建立全新的薪酬体系.docVIP

建立全新的薪酬体系 新的薪酬体系的建立是一个PDCA的循环体系，会涉及到工作分析、职位评估等诸多方面，薪酬调查是这一体系中的一个相关环节，是企业薪酬体系外部公平性与竞争性等指标的量化因素之一。　　一、薪酬体系建立的步骤　　1、企业薪酬原则与战略因素　　2、工作分析　　3、工作评价　　4、薪酬结构　　5、薪酬调查　　6、薪酬水平　　7、薪酬检验与控制　　二、薪酬体系建立前的准备工作　　1、现有的薪酬体系的分析　　1-1、分析重点：薪酬体系的内部公平性、企业经济性、激励性　　1-2、分析指标：　　◆岗位价值系数指标—内部公平性指标，根据IPE进行岗位价值系数与人工成本支出的线性分析　　说明：根据各职系、职种对应的岗位价值系数指标，确定年度人工成本总和的线性关联，正确与理想的状态是正态的线性回归关系，并且各岗位价值系数对应的人工成本总和指标应该是有一定宽带的区域分布，而且这种宽带分布、线性回归关系与企业的薪酬体系间具有相当的吻合。　　IPE分析：impact communication innovation knowledge　　◆关键岗位系数指标—内部公平性指标，根据2：8原则进行关键岗位的人工成本支出对比　　说明：根据业务职能的差异，确定每一业务职能内的关键岗位，根据关键岗位年度人工成本总和占业务职能部门人工成本总和的比例；以及关键岗位人工成本总和占业务职能部门的年度经营收入的比例；正确与理想的状态是两项比例的比值应该超过业务职能部门的平均人工费率与企业人工费率，超越的比例为40%~60%　　◆人工费率—企业经济性指标，确定人工成本在企业经营成本中比重　　说明：人工费率等于全年人工成本支出总和占全年经营收入的比例，同时参与占全年经营成本比例的检测，目的是实施企业年度经营目标与企业核心竞争力指标的权衡，寻找企业最佳的人工成本支出　　◆薪酬结构指标—激励性指标，根据各职系、职种的薪酬结构分析，确定薪酬激励性分布组成　　说明：根据各职系、职种的薪酬结构比例分析，以及企业经营特点，对照各职系、职种的业务类型的特点，分析薪酬结构比例的合理性与激励性　　2、企业薪酬原则与战略因素分析　　2-1、企业经营时期分析：确定企业经营时期，不同经营时期对薪酬结构的组成与比例是不同的：成长期—高基本薪资、中奖金/津贴/福利成熟期—中基本薪资、高津贴/福利、中奖金衰退期—低基本薪资、高奖金、中津贴/福利　　2-2、企业核心竞争力与经营业务分析：确定企业核心竞争力，分析企业年度经营业务的主导方向，对比各职能体系的功能，确定年度企业薪资原则与战略指导　　例：企业今年的经营目标是扩张性运营，在区域方面要扩大至竞争对手的范围，在经营范围内要涉足其他范畴，同时为3年后区域市场的稳定做准备，在企业资金投入方面将利用以往5年内的企业积累作为重要的投资成本。因此在与之配合的薪酬方面，今年的薪酬原则是最低限度的稳定现有的业务方向的薪酬市场中等水平，对于区域性管理的人员加大激励机制，提高新业务拓展人员的整体薪酬水平。　　3、确定企业薪酬结构：根据上述基础资料分析，确定企业的薪酬结构组成　　3-1、保留原有薪酬结构中的合理性与激励性因素　　3-2、根据企业薪酬原则与战略，加入适应企业经营的新的薪酬结构因素　　三、薪酬调查：外部公平性与竞争性分析　　薪资调查的原则是：选择行业内若干经营范畴与业务导向类似的企业作为参照物，进行薪酬内容的调查，调查的因素包括　　1、企业经营范畴、企业类型、企业经营规模、区域分布状况、年度企业经营状况、未来企业3年规划　　2、薪酬结构与组成比例、IPE体系分析、岗位价值系数与人工成本线性关系、各职系职种人工成本比例关系、关键岗位人工成本比例关系、人工费率　　3、岗位说明书　　四、薪酬调查的运用　　1、确定调查参照物的匹配性　　2、IPE分析与岗位说明书进行IPE分析，确定各岗位的岗位价值系数，同时将调查信息与企业的IPE对比，找出最佳匹配的岗位价值系数　　3、薪酬结构分析目的是通过市场薪酬结构状况的分析，检验企业薪酬结构的合理性与激励性　　4、确定企业薪酬水平的市场定位根据调查报告中的市场薪酬整体信息分析，并根据企业去年的薪酬整体信息分析状况，确定企业薪酬水平的整体市场定位，确定的原则与方法如下：　　4-1、根据企业薪酬原则与战略，确定企业薪酬水平整体市场定位　　4-2、在调查企业人工成本分析的基础上，确定企业最佳的人工成本比例　　5、关键岗位的薪酬定位根据关键岗位年度人工成本总和占业务职能部门人工成本总和的比例；以及关键岗位人工成本总和占业务职能部门的年度经营收入的比例的对比分析，确定关键岗位的薪酬市场