民企突破之《人才突破》课程表201010.docVIP

人 才 突 破 课 程 表（2010年10月） 人才突破---如何解决人才问题？ 人才问题 中国企业人才面临的10大问题： 一线员工流失严重； 2、优秀的人才招不上来； 3、招聘来的人才留不住； 4、“空降兵”成功的少；5、优秀的人才留不住，平庸的员工赶不走； 6、岗位职责不清楚； 7、绩效考核做不好；8、老员工不思进取，跟不上公司的步伐；9、能人掌管天下，制约公司发展；10、员工能力不强，成长太慢。 人才突破第一天：选择大于培养 企业困惑 为什么人才储备，总是跟不上人才需要？ 为什么有的人一走，我们会无人替代？ 为什么约请了许多人，而来面试的人却很少？ 为什么我们招聘来的人，不符合公司的标准？ 为什么高管的招聘与对待别人完全不同？ 为什么一搞竞聘，就会出现不理想的结果？ 课程大纲 一、人才工厂：企业的第二条生产线 （一） 什么是战略人力资源？ （二）人力资源管理体系关系图： （三） “人才工厂”的系统 二、人才战略：建立公司的A/B角 （一）人才的突破口是建立A/B角。 （二）人才评价与规划的三个要素 （三）总裁要关注B角 三、招聘：文化认同的开始 （一）人力资源管理的三大境界 （二）招聘工作的四大误区 （三）文化感召--最有魅力的招聘 （四）选择大于培养—标准化是招聘的前提 （五）员工招聘要领：岗位基本素质是第一位 （六）中高层招聘：文化价值观是第一位的 （七）如何提高面试到场率 （八）内部竞聘 案例分析 1、公路公司的人才战略 2、某农业公司的招聘案例 实战训练 1、人才战略规划训练； 2、员工集体面试模拟训练 实用工具 1、人才规划--A/B角计划； 2、人力资源招聘底线； 3、员工招聘标准； 4、招聘约请话术； 5、初试流程； 6、高管面试话术； 7、竞聘评分表 人才突破第二天：提高员工胜任力 企业困惑 为什么员工对薪酬有抱怨，而我们当初没有说清？ 为什么有的员工来了一天，就离开了公司？ 为什么违犯了制度，却说我真的不知道公司的规定？ 为什么员工在公司很长时间了，却没有多大的长进？ 为什么老员工在公司时间久了，会迷失前进的方向？ 为什么同一个人，不同有用法效果大不一样？ 为什么都是优秀的人，组合在一起反而效果不好？ 为什么说培养领导的最好方式，是让他独立工作？ 课程大纲 四、录用：建立契约精神 （一）录用的本质是价值交换，体现的是契约精神 （二）录用流程 （三）录用各项工作的意义 工具课：劳动合同与员工手册等。 五、培养：把员工成长放在首位 （一）培养员工是公司的责任 （二）培养员工的五种方式 1、培训；2、教练；3、考核;4、讲评； 5、个人战略。 六、用人：人尽其才，把合适的人放到合适的地方 （一）扬长避短---把人的优势发挥到极致 （二）优势互补---在合理的组合中达到团队最优化 （三）与时俱进---不同的时期，不同的使命，不同的人才 案例分析 1、《士兵突击》是如何举行新战士入连仪式的？ 2、某服装公司是如何用好中层，打开外地市场的？ 实战训练 1、员工入职仪式； 2、新员工培训计划训练； 3、个人战略训练 实用工具 1、新员工培训计划模板； 2、新员工成长路线图； 3、新员工报到函； 4、离职证明； 5、体检通知； 6、入职流程； 7、入职誓词； 8、欢迎信； 9、入职一周清单； 10、劳动合同； 11、保密协议； 12、员工手册； 13、制度确认书； 14、员工转正申请报告模板； 15、员工离职谈话记录模板。 人才突破第三天：用绩效管理激发员工潜能 企业困惑 为什么员工不承担责任？ 为什么量化指标那么难定？ 为什么部门之间职责不清？ 为什么公司管理存在漏洞？ 为什么绩效考核引起非议？ 为什么薪酬设计总是不合理？ 为什么员工上升到一定职位就会感到没有希望？ 为什么能人一走，许多工作就容易受到损失？ 课程大纲 七、职责管理：千斤重担众人挑 （一）战略决定流程，流程决定组织架构：（二）组织架构设计的原则 （三）部门核心价值 （四）部门职能就是部门的责任 （五）岗位职责，股东信托与自我承诺 八、薪酬管理：员工与公司共生共赢 （一）薪酬与薪酬方案 （二）薪酬基本结构 （三）薪酬改革的风险提示 九、绩效管理：激发员工潜能 （一）绩效考核的六项原则 （二）绩效工资是什么？ （三）绩效考核的应用 （四）星级制度---拓展员工成长空间 十、人才工业化：人人皆可为圣贤 低标准，严要求，专业化分工，标准化操作，流程化合作，通过预防人才风险产生的效益，抵消人员成本的增加，建立组织性的人才竞争力。 本课总结：为战