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在中国人力资源管理的发展 彼得·J·道林薪酬的整体功能和人力资源管理，奖励是一致的，也就是能吸引和激励企业所需的人力资源。从劳动经济学的角度说，薪酬有3大功能─保障功能，激励功能和调节功能。从人力资源管理的角度看薪酬应主要体现和发挥它的激励功能。在过去的三到七年的人力资源开发战略和20%表明该策略是十岁或以上。这些数据强化的概念，人力资源管理已经有了更多的战略作用在过去十年。在招聘和保留人力资源战略可以在长期目标的讨论以及短期操作程序。从招聘和保留一些机构主要关注短期目标。例如，一个加拿大的受访者说，他们的人力资源战略涉及的年度招聘和保留计划管理学术人员招聘和留用下列学年（Boisot M，1987）。其他的反应突出的长远目标和更广泛的问题涉及员工的发展和性能以及对未来制度的发展政策和战略规划。例如，一个澳大利亚的机构指出，他们的人力资源战略是关于人力规划，年龄谱，吸引和保留的问题，和招聘流程的再造。这一战略的重点是一般连续几代的战略规划。随着中国加入WTO，现代企业管理理念已逐渐接受了中国企业，人力资源管理已开发和推广在大多数企业。然而，作为一种管理技能获得不到30年的中国，面临着文化冲突，在中国人力资源管理仍然停留在探索阶段。在制度建设方面，中国的人力资源管理制度是不完善的。根据人力资源在中国最近的报告，超过百分之四十的企业建立了结合人力资源管理系统的业务发展战略。此外，只有12.9%的人能真正实施这一战略。更甚的是，员工的职业发展规划，工作人员表示系统，和工作人员的合理化建议的3种策略都没有完成。只有9%的研究企业建立和实施员工职业生涯发展规划（borgonjon J Vanhonacker W R，2005）。在招聘方面，我国企业招聘的形式不够多元化。虽然现代企业可以招募越来越多的渠道如网络，一家猎头公司，招聘会，校园招聘，广告媒体等多种方式，可以提供人力资源信息的公司，大多数的公司仍然选择形式的招聘会。然而，根据“2007的人力资源报告，接受调查的公司已尝试通过网络招聘的比例是35%，高于去年的12%2006。其次，招聘，公司利用仍然处于发展阶段的技术。只有一半的企业计划使用专业的测试工具来找到合适的员工。方法知识测试，心理测试和演示介绍了最近在中国欢迎。