管理中的激励误区.docVIP

浅析管理中的激励误区 摘要：基于激励在管理中的重要作用，人们会把它看做是可以解决管理中很多问题的“万能棒”，但是激励中的“有效”两字却往往被他们所忽略。在现实的管理过程中，并非所有的激励都是积极的，如果管理者不能很好的把握被激励者的真正需求、企业的内外环境、激励项目本身的可行性等因素而盲目的实施激励的话，可能会走入激励的误区，给企业带来不必要的管理困难，起到适得其反的效果。本文从分析管理中可能的常见激励误区出发，旨在帮助管理者了解如何规避这些激励误区，从而更有效地运用激励，提高企业的工作效率。 关键词：激励；需求；公平；期望理论；权变理论 在组织中，有效的激励可以通过诱发组织成员的心理动机，从而达到激发他们更大工作潜能，提高工作效率的效果。有研究显示：同一个人面对同一种工作的热情和积极性，可以通过激励的有效实施提高2-3倍。但是，人们在管理过程中往往把“激励”误当成“万能棒”，认为只要运用激励措施就可以解决问题。其实，并不是所有的激励措施都可以激发组织成员积极性的，在一些不适合的情景中反而会适得其反。所以，要想让激励发挥更大的积极的作用，作为管理者必须要了解如何有效地运用激励，规避激励误区。 一、从激励原因看激励误区 一般情况下，管理者对激励的需要来自于员工的行为以及该行为产生的消极后果。当然，也包括对员工积极行为的强化。从激励的过程来看，员工的行为是由他们的需求引发的心理动机引起的。所以，忽略心理动机的特殊性将导致激励的误区。 1.不深入了解员工的真正需求，将造成事倍功半甚至适得其反的后果 在理论研究和大量实验的基础上，人们普遍认为人的需求是多样化的、变化着的。需求的发展会受到经济、社会、文化等因素的影响。一个人在同一时期可能会有多个需求，但是总有一个是主要需求；同一个人在不同的时期，他的主要需求也有可能不一样。所以，管理者如果不能认清这一点，他可能根本找不到激励的出发点和关键点，自然会盲目无效。比如说，员工消极怠工的原因可能是因为薪资的不合理，也可能是在叫嚣着“薪资不合理”的背后隐藏着对公司人事制度的更大不满，所以，被表面现象蒙蔽而忽略寻找员工真正需求是管理者在激励上的大忌。 2.客观条件无法满足员工需求时，不能妥善解决甚至破罐子破摔是不明智的决策 当管理者找到员工的真正需求，而客观条件却无法正面满足时，管理者往往不能正确面对，以客观条件有限为由给自己的不作为开脱，这是不明智的做法。员工的需求不能被满足有可能会成为企业的隐患，作为管理者不能期望它能悄无声音的自然消退。有些时候，面对员工的合理要求，管理者可以采取 “补偿”的策略。也就是说，当客观条件无法满足员工的主要需求的时候，可以通过满足他的其他需求来弥补他的利益，达到另一种平衡。 二、从激励措施看激励误区 激励措施的计划及实施牵涉到激励的实践层面，作为管理者，不仅要考虑它是否符合员工的真正需求而且要顾及企业的实际情况和长远利益。所以，激励措施的综合适应性显得至关重要。我们着重分析它不恰当的常见可能性。 1.激励措施可能忽视它的横向现实性和纵向历史性 任何事物都不是孤立的，它们都有相对性，激励措施也不例外。有些管理者在制定激励措施时往往会忽略“相对”的问题，从而使得“好事变坏事”。根据美国心理学家亚当斯的研究，人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比值。当员工得到一定的报酬时，他会自觉的跟同一时期从事同类工作的其他人比，也会跟自己的历史报酬相比，这是必然的现象。而这样的行为结果，关系到员工是否有公平感，公平感的有否关系到员工的工作积极性。管理者如果不多加重视，有可能会产生“增酬”反而“增怨”的现象。当然，公平性的问题不仅仅体现在这一个方面，管理者要关注其他相关的问题。 2.激励措施中的目标标准可能超出员工的能力 当重新审视那些失败的激励案例时，我们不难发现，有相当一部分案例的失败原因来自于管理者对激励目标的设定不适当，它们超出了员工的能力。根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。前面我们分析过满足员工需求的重要性，但对于一个有效的激励来说，这是远远不够的。在激励措施非常贴合员工需求的情况下，管理者往往会困惑于为什么这样一个能够极大满足他们需求的项目却没有得到普遍响应，而忘记分析他们为这个激励项目设定的目标是否合理。其实，确定目标的标准是不宜过高的。只有通过努力能够实现的目标，才能真正起到激励作用。如果管理者一味地追求高奖酬而忽视与之相对应的目标标准的可行性，这样的激励将是徒劳的。 3.激励措施可能没能遵循权变思想而失去时效 在管理中，不存在无条件适应于一切组织的最好的管理方法，激励措施亦是如此。管理者如果没能根据