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浅析跨国公司人才本土化 摘 要：随着经济全球性发展新趋势的出现 ，竞争能力的体现关键在于人才的竞争。人才本地化策略是跨国公司为了提高其国际竞争实力的新战略，是利用本地人力资源优势为其服务．并为其提供占领本地市场和提供适合于本地化需求的新思维。随着全球化步伐的加快, 跨国公司认识到在中国的投资是一种长期战略性投资, 巩固在华投资项目的关键是实施人才本土化战略。通过跨国公司人员配置的理论阐述人才本土化的必要性, 并分析当今跨国公司在中国实施人才本土化的手段、策略。 关键字：跨国公司 人才本土化战略 策略 一人才本地化的发展过程 人才本地化是指外国投资( 尤其跨国公司) 的子公司中的经营管理人员、关键技术人员等主要由东道 国本地人员担任。人才本地化的广泛流行，是跨国企业追求高市场占有率和提高国际竞争力的结果，是经济全球化决定的。 从跨国公司经营史上看 ，由于当时科学技术和生产力发展水平的限制，经济的国际化水平比较低，跨国公司在全球范围内配置各种资源的实现受到一定的制约 ，各国的跨国企业几乎都奉行母国化策略，即外国子公司的管理人员大多由母国委任，这些公司雇佣本国劳动力，多数产品在本国设计和生产。之所以采用这种策略，是因为各跨国公司均从保证实现自己的控制权着眼， 作为其在东道国实现自身战略的工具 ，甚至作为母国控制殖民地 、半殖民地东道国的手段 。这是跨国公司在一段时期采用母国化策略的主观的内在动机。我国改革开放初期 ，来华投资的外国跨国公司的人事政策的实证材料反映出这一鲜明特色。 随着战后各殖民地和半殖民地纷纷独立，各独立国家为了实现其经济独立，维护其民族权益，都规定了跨国公司子公司在本国经营中的本国人员比重。因此，跨国公司到东道国经营 ，必须遵守东道国的规定；同时为了改变各东道国对在本国经营的跨国公司民族本位主义的看法，发达国家跨国公司也都积极开发 ，使用东道国本地人才，这是 8 O年代 以来才开始的跨 国公司 在全球范围内对企业经营活动重要组成部分。特别是 8 0年代中国改革开放以来 ，美国、日本在华的许多著名公司，在致力于使用中国当地人才方面，都做出了巨大努力 。 全球战略是指跨国企业为提高世界市场占有率为目标 ，并通过在世界各地企业的合理分散与集中，追求全球性的机遇和竞争优势，以获得尽可能大的利润。这是当今世界竞争格局发生巨大变化，跨国公司的生产和经营全球化发展的一种新形式 。跨国公司充分利用全球的各种机遇 ，减少各种经营风险，降低产品成本 ，提高产品在世界市场上的竞争力， 综合世界范围内所有有利因素来达到本公司总体利润最大化的目的。提高效率、降低成本，也包括降低劳动力成本。因此，跨国公司要想在全球范围内获得成功，在进行投资决策时，必须超越狭隘观念，将高增值活动分布在许多国家，聘用外国人担任高级职务，给与在各地的地区经营者很大自主权。 二、跨国公司人员配置的理论来源 在维农的跨国企业产品周期理论 (认为根据贸易、投资状况的区别 , 国际产品周期可以划分为高科技期、成长与国际化期、成熟期三个阶段) 基础上, Adl .redhadar (1990) 提出了企业国际化经营的阶段划分, 即国内生产阶段、国际化阶段和多国经营阶段, 此外, 根据国际市场和国际企业经营的发展趋势 , 他们还创造性地提出了国际企业经营的第四阶段 — — —全球经营阶段。根据这种阶段划分, 企业在不同的国际化经营阶段, 文化因素对企业管理, 特别是人力资源管理有着不同程的影响。从而分析出, 在国内生产阶段母国人员对国外代理商只是偶尔进行商务访问 , 基本不使用外派人员;在国际化阶段公司出于一般管理、技术转移和控制的目的大量使用外派人员。同时由于生产与营销均需考虑文化差异因素, 来自东道国的管理人员往往被招聘安置到销售、营销或人事部门, 人员本土化初显端倪; 在多国经营阶段, 公司出于成本控制的目的减少外派人员, 尽量使用东道国人员, 从而出现管理本土化的高潮 , 但并不是说没必要继续维持外派人员 , 只是其比例和重要性在相对下降; 到了全球经营阶段 , 企业管理强调为有潜质的管理人员提供成长和积累经验的机会 , 并在整个企业中建立持续学习的环境。这时 , 跨国公司海外分支机构的高层经理人员配置将以全球为导向 , 注重于选择最合适的人才担任最合适的职位, 管理人员的国籍则逐步淡化。 于是在不同的国际化经营阶段 , 跨国公司人员配置形成了不同的模式, 分别为母国化、本土化和全球化。目前绝大多数的跨国企业都处于多国经营阶段。在此阶段中, 不论是从长期的组织建设、研究开发, 还是从节约成本的角度看 , 人员本土化是势在必行的。事实上,近年来跨国公司人员配置本土化趋势已日趋明朗。这不仅是由于国际化经营阶段的需要 , 也和东道国的市场环境及政治