如何处理好主辅分离辅业改制中的职工安置问题.docVIP

如何处理好主辅分离辅业改制中的职工安置问题 ??? 中国的国有企业集团已经开始出现一股强化集团控制力、突出主业、压缩管理链条的改革潮流，通过主辅分离、内部整合等方式做大做强，以应对国际国内竞争。然而，国有企业主辅分离改制过程中，职工安置问题将涉及到企业与职工的各种利益冲突，不同的企业也会由于其自身发展的不同而存在着各种特殊情况。因此，在制订职工安置方案时应该对可能遇到的问题有明确、清晰的认识，从而保证企业改制的顺利实施。　　一、国企改制职工安置理论基础 　　一般说来，国企改制中职工安置的理论基础有三方面，分别是：职工锁定理论、社会人假设理论和马斯洛需求层次理论。 　　1、职工锁定理论 　　在国企工作多年的职工一般都面临市场支配权后置的问题，企业对职工具有锁定效应，当一个职工为特定的企业工作若干年以后，其技能可能已经针对这一特定企业、特定部门、特定岗位专门化了，而且他们在企业工作多年，对企业有很强的归属感，因而职工也很难从心理上接受改革。同时，他们在该企业的工作效率明显高于在其他企业的工作效率。而一旦离开现在的企业，很可能找不到适合自己的岗位。因此在业务重组、组织结构调整时，根据岗位需要，公平竞争，尽量吸收原企业职工。 　　2、社会人假设理论 　　职工不只是“经济人”而且是“社会人”，他们工作并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，不能单纯从物质条件着眼安置职工，还要从社会伦理方面考虑合理的组织架构，不能只从金钱角度考虑，更要做好职工的思想政治工作，使职工理解、支持、参与企业改制。 　　3、马斯洛需求层次理论 　　根据马斯洛需求层次理论，人的需求有：生理需求、安全需求、社交需求、被尊重的需求和自我实现的需求。由低级向上发展到高级，是呈阶梯状上升，在低层次需求获得相对满足以后，才能发展到另一个较高层次的需求。当高层次需求发展后低层次需求依然存在，只是对行为的影响作用降低而已。因此国企实施改制过程中，不能只用经济的手段来刺激职工的积极性，当经济手段达到一定程度，对职工的刺激性就会减弱。因而对不同岗位、不同需求的职工采取不同的激励手段。 　　二、主辅分离改制职工安置的原则 　　职工安置并不是一刀切地将职工全部剥离走，而是根据企业重组的实际，适当剥离富余人员，对企业发展和重组后急需的职工和其他管理人才，还要大力留用和从社会上招聘；涉及到国有企业职工身份置换问题，还应对政府和企业的实际情况进行分析，不能有违反法律、法规和其他损害职工权益的情形发生；涉及用企业净资产补偿职工身份置换的情形，应注意国有资产的评估定价的合法合规性，防止造成国有资产流失。 　　具体来说，主辅分离改制后的职工安置原则是，以稳定为前提，对置出的资产按“人随资产走”的原则处理；对留存的资产所配比的员工，应重新选聘上岗，重新签订劳动合同的方式，择优录用；对未被录用的富余人员，可以分流到辅助部门或另行成立配套子公司予以解决安置；对仍不能或无法安置的少量人员，可以请求当地政府纳入“低保”对象予以解决。 　　三、主辅分离可能遇到的问题与解决措施 　　1、主辅分离可能遇到的主要问题 　　（1）员工可能产生的抵制情绪或行为 　　可能产生抵触情绪的人员主要有以下几类人员：辅业中较高层次的管理人员、小部分技术人员、大多数通用工种人员（驾驶员、门卫等）。这部分人员是主业的“富余人员”，这部分人大多数没有专业技能，文化程度较低、综合素质较弱。他们一般危机感不强、市场适应能力低下。主辅分离后，他们旱涝保收的“铁饭碗”将被彻底打碎，收入不菲、安于现状的生活行将结束。因此，这些人员对主辅分离比较恐慌，可能产生抵触情绪及行为。 　　（2）“全民职工”身份 　　辅业人员最担心的问题，即国有企业“全民职工”身份的问题。身份与待遇相连，身份一旦不保，待遇又无从谈起。大部分辅业老职工多年前对主业是有过贡献的，但是社会进步、技术革新，他们落后了。他们怕丢失既有的、一惯稳定的生活，归根结底就是怕丢失国有企业“全民职工”身份。　　（3）人工成本上升的问题 　　在主辅分离辅业改制的初级阶段，减人增效是最常见的，一般以为人减下去了，人工成本随之就减少了，主业效益自然就上去了，但实际上，深层次的问题是，即便主业的效益是上去了，但被减的这部分人的人工成本支出也上升了。同时，对于未到领取社会保障年龄的下岗人员，也是一种不负责任的态度，可能在社会上造成不良影响，影响公司的形象。 　　（4）骨干员工流失 　　调整过程中，企业的一些骨干员工可能因为对改革后的现状不满意，认为职位设置和他们预期不一样，或者对改革后的待遇不甚满意而主动离职，使得部分层级出现管理真空，企业选择合适的人员来填补这些空缺尚需成本。 　　（5）企业经营层的阻力 　　组织机构的调整，