企业员工月薪核算方案.docVIP

1.0目的 为规范公司的薪酬管理，提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用，特制定本制度。 2.0适用范围 本制度适用于华发实业(福建)股份有限公司所有员工。 3.0薪酬的定义 本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的基本报酬和为企业所做贡献的奖励。 4.0薪酬分配原则 1.公平性原则，体现内部的公平公正，满足员工对薪酬分配的公平感。 2.竞争性原则，使薪酬标准具有吸引力。 3.激励性原则，适当拉开差距发挥薪酬的激励作用。 4.经济性原则，使薪酬与员工的工作绩效紧密结合。 5.合法性原则，使薪酬制度符合国家法律法规的规定。 5.0薪资结构 5.1基本工资 基本工资是用于保障基本生活而确定的工资，固定。 5.3.1岗位评价 1.依据岗位所处职级和岗位贡献度，将各岗位归等、归级。 2.以岗位对公司发展影响所具有的六大要素作为评价一级指标。 3.各指标一级权重结合管理岗位基本特征而确定，评价指标与权重的设置（见表1）。 4.根据对岗位的定性分析，对部门之间、部门内部各管理岗位之间进行强制比较与排序。 表1 岗位评价指标定义 评 价 指 标 评 价 指 标 定 义 一级指标 二级指标 三级指标 对企业的贡献40% 基本贡献60% 收入50% 该岗位的工作成果对公司收入的影响 成本30% 该岗位的工作成果对公司成本的影响 质量20% 该岗位职责所在负责项目的质量 成长促进40% 该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制 解决问题20% 复杂性50% 该岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度 创造性50% 该岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度 责任（权）范围20% 工作独立性25% 该岗位的上级关系性质将该岗位工作时的独立程度 知识的广度25% 该岗位工作所需要的精通的专业知识 监督25% 管辖人数40% 直接管辖人数 所在层级60% 该岗位所在的岗位级别 工作内容的广度25% 该岗位工作的难易程度和涉及范围大小 知识经验9% 学历要求40% 该岗位工作必须具备的基本学校教育、其他进修等所获的知识 相关工作经验60% 该岗位工作必须具备的在专业工作实践中积累所获得的知识 沟通6% 沟通频率30% 沟通频率 沟通技巧40% 沟通中的语言表达能力，思维逻辑、理解能力、交流亲和力、反应敏捷度等各项技能运用的表现效果程度 与内外部沟通30% 沟通范围及对象 环境风险5% 环境条件50% 该岗位面对的自然（户内外高温、严寒、噪音及恶劣气候、其他作业或施工现场接触有毒物质、不同程度危险性设备、科学实验的操作、外地陌生环境等）条件因素的总称 工作风险50% 该岗位的责任风险以及所面临的或将会承担的公司内部政治、高关系等风险 备 注 各评价指标及其等级定义主要是依据管理岗位特征而进行描述，并不强调与各指标通用性定义的相互一致性； 鉴于管理岗位的工作特性，本系列的评价指标体系以评定指标为主。 5.3.2岗位归等、归级 表2是对岗位进行主观评价后所得出的岗位薪等薪级归类结果。公司所有岗位按管理职能共划分为十二个薪等，72个薪级。 表2 职位及等位对照表 等位 职位 E29 ︱ E20 E19 ︱ E10 D26 ︱ D21 D16 ︱ D11 C36 ︱ C31 C26 ︱ C21 C16 ︱ C11 B36 ︱ B31 B26 ︱ B21 B16 ︱ B11 A23 ︱ A21 A1 总裁 ● 副总裁\董秘\财务总监 ● 公司部门总经理\子公司总经理 ● 子公司副总 ● 中心主任\子公司总助 ● 子 公 司 部 门 经 理 \副经理\专员 ● ● 科级 ● 技术员 ● ● 普工 ● ● 5.4绩效工资 绩效工资是指对员工的工作进行绩效考核，对其所获绩效成果进行给付的物质性报酬。 1.绩效工资基数由岗位的价值确定，以岗论价，岗定薪定。 2.绩效工资为工资的变动部分，是对员工个人绩效的认可和体现，实际绩效工资为绩效工资基数与考核系数的乘积。 3.绩效工资薪等薪级的确定 (1)等内级差的基本一致性原则，以保证薪酬管理的简单性。 (2)个别薪等幅度间的交叉原则，以保证岗位贡献度相当，但分处于不同职级的岗位在薪酬确定上的公平性与激励性。 4.固定工资和绩效工资的比值确定。 不同薪等的固定工资和绩效工资的比值，将岗位责任和薪资的挂钩程度加以区分，体现了各岗位的价值。具体见下表： 表3是各薪级工资总额中固定工资和绩效工资的比值 薪等 薪级 固定工资和浮动工资的比值 A1、A2 A1、A21-A23 6：4 B1、B2、B3 C1、C2、C3 B11-B16、B21-B26、B31-B36 C11-C16、C21-C26、C31-C36 7：3 D