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《人力资源管理》复习大纲答案 （仅供参考） （一）概念辨析 1错。人力资源管理即现代的人事管理，但人事管理是以“事”为核心的管理模式，而人力资源管理是以“人”为核心的管理模式，二者是一种继承和发展的关系，人力资源管理是从人事管理演变来的，它是对人事管理的发展，是全新视角下的人事管理，因而现代人力资源管理更加强调以“人”为核心。 2.对。我国人口总量大，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定智力资本和本能的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量最高的那部分，是具有特殊智力资本和体能的人力资源，也是数量最少的。但是人口总量大也是一种压力，人口结构矛盾日益凸显，就业压力大。 4.错。人力资源的熟练只是指人力资源掌握某种技能的熟练程度，但是人力资源的质量是指人力资源所具备技能的质量和高低，质量和熟练在本质上也是有区别的。 7.错。内部招聘和外部招聘是企业招聘人才的方式，且两种方式各有优缺点和互补性，外部招聘不一定优于外部招聘，因外外部招聘有如下缺点：（1）易导致“近亲繁殖”。（2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结。（3）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。（）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。有利于吸引高端人才，提升公务员队伍的整体素质，更好地为人民服务；有利于解决专业问题，发挥人才专业技能，人尽其才，才尽其用；有利于激发公务员队伍的活力，促进人才竞争，优化公务员队伍结构结构，在制度上激励干部奋发上进，扩大用人单位灵活的用人自主权，利于“唯才是举”、“选贤任能”社会风气的形成。政府雇员的职业生涯问题：聘任制是按合同规定，用人单位有聘用和解聘的权力，个人有应聘和辞聘的权力。合同规定双方的责、权、 利及有效期限，合同期满，经双方同意，可以续聘。因而政府雇员需要通过完善自身各方面的技能及能力才可以继续胜任此项工作打破了以往的终身制，激发政府雇员不断努力学习，切实为人民办实事。 20．（1）一个公司同样职位的薪酬水平在市场处于什么的水平对于一个企业来说很重要，如果在个职位上的人才对于企业的发展很重要，则要求企业给予更高层次的水平，反之亦然。 （2）在一个企业中不同职位的固定薪酬也是有所不同的，不同职位的固定薪酬反映了人力资源对于企业的重要程度，是企业留住人才的重要手段。但是绩效薪酬则是人力资源所作出的对于企业的贡献，合理规定不同职级的固定薪酬占比与绩效薪酬占比有利于企业的发展。 （3）不同的薪酬水平和薪酬结构对于人员也有重要的影响；薪酬水平的高低直接影响了人员的去留；薪酬结构的合理与否直接影响了企业的成本。 21.强制分布法适用于被考核人员较多的情况，操作起来比较简单。在一个企业中如果采用强制分布法，那就必须完善绩效管理，明确绩效目标，通过一系列的业绩指标、能力指标、态度指标来合理量化被考核人员的成绩；设计绩效计划，利用绩效计划的实施来促进被考核人员目标的实现；在绩效考核中选择合适的绩效方法，因为绩效方法的选择是否合适直接关系到绩效考核结果的正确性；在考核中和考核结束后重视绩效考核的反馈，因为在绩效反馈中可以收集到很多被忽视的信息，绩效反馈的收集能够很好的帮助绩效方式的改善和目标的实现。 （三）理论阐述 22.结合所熟悉的公共组织与企业，论述公共部门人力资源管理与企业人力资源管理区别与联系。 （1）、公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的宏观比较 一是公益与私益、公平与效率的价值层面。谋求和促进公共利益是公共部门的存在前提和发展目标,公共部门的人力资源管理必然要求顺应公共利益要求,实现社会公平。具体表现在:公共部的工作人员要认同公共伦理价值观,树立天下为公、执政为民的伦理责任理念,在处理社会利益、本部门利益与个人利益等利益冲突时,以社会公共利益为先。 相比之下,企业追求自身利益最大化,激励员工合理的自利动机,通过等价交换原则来满足自身的利益要求。尽管企业利益相对于员工而言是集体利益,但与社会公共利益比较仍属私益范畴,所以,企业人力资源管理是为企业实现私益服务的,而企业创造适销对路、价廉物美的产品和服务,满足社会需要,只是这种“自利”动机驱动下的合理性结果。 （2）公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的微观比较 在人力资源获取环节上,公共部门更强调公平原则,程序化、法制化(制度化)倾向明显,而企业的招聘方式更灵活。在任职管理方面,企业一般采用聘任制,但公共部门人力资源的任职方式更复杂。在考核环节上,对公务人员的考核内容比企业员工的更为全面。企业往往注重对员工工作实绩的考核,但是,由于公共部门人员承担更多的社会责任,所以需要更加全面的考核指标,《公务员法》将公务员的考核确定为德、能、勤、绩、廉五个方面。在薪酬激励上,公共人力资源管理更加注重精神荣誉激励,广义上的薪酬激励包括地位