20103关于对建立符台科学发展观要求的领导班子和领导干部考评体系的研究.docVIP

关于对建立符台科学发展观要求的领导班子和领导干部考评体系的研究 △孙振林 中组部关于《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》为做好干部实际考评工作提出了明确的规范，按照这一办法，我们在干部的提任考核和领导班子及领导干部年度考核中进行了有益的实践和探索取得了比较好的效果。 一、科学设置考核指标体系，解决“考什么”问题 科学的实绩考核标准，是客观公正地认定实绩和识别干部的关键。为此，必须根据不同类别的干部科学地确定实绩考核的内容和量化性的指标。 1、分类别、分层次建立考核指标体系。即把考核对象分为乡镇（场）、经济管理部门、社会事业发展部门、执法监督部门、党群政务综合部门五个类别，领导班子、领导班子正职、领导班子其他成畏三个层次，对其履行岗位职责中取得的成绩、收到的实效进行考察、核实、量化，定性与定量结合，既看显绩，又看潜绩，以打分的形式做出综合评价，并以此作为加强领导班子管理和领导干部选拔、任用、奖惩的重要依据。在工作实绩目标设置上不同单位的工作目标根据全县经济社会发展总体目标和县委、县政府的年度工作任务、中心工作以及本单位、本乡镇主要职能分别确定。工作目标一年一定考核目标的确大要体现科学合理性、激励先进性、导向性、可操作性和综合平衡性。考核的重点是领导班子在履行岗位职责、促进经济增长、推进社会各项事业发展、构建和谐社会等方面取得的实绩。对党政领导班子主要考核其整个工作任务完成情况；班子正职重点考核其经济建设、基础设施、重点项目建设等中心工作任务完成情况；领导班子成员重点考核其分管工作任务完成情况。 2、细化领导干部考核指标体系。领导干部的考核指标体系通常由德、能、勤、绩、廉五大项组成通过科学地分解职位指标要素，形成若干项子指标。对领导干部“绩”的考核分解成职责范围内的工作量指标（包括工作数量指标、工作质量指标）完成情况；主管或分管工作效益指标（包括经济效益、社会效益、时间效益）完成情况；效率指标（包括组织效率、管理效率）情况；个人的主观努力与实绩取得效果间的关系。同时将上级部门表彰或各种综合性表彰设为增项指标；将作风建设、班子团结、环境保护、科技进步等方面的工作失误、负面影响事件和重大责任事故等设为减项指标。 3、科学设置考核指标体系。一是依据法规和岗位职责体现科学合理性。所谓法规依据就是在设计指标体系时必须遵循有关法律、法规以及具备法律效率的文件等。岗位依据则是把有关的任期目标责任制、岗位责任制、行政首长负责制等一些规定作为设计指标体系的重要依据。目标值的确定要切合实际，使被考核者经过努力才能完成，防止高不可攀和唾手可得现象。二是突出评估要素或考核指标重点，体现导向性。考核指标紧紧围绕县委和县政府的工作中心。同时，把经济目标与非经济目标放在同等位置上考虑,对软硬目标实行综合平衡。三是量化评估要素和考评指标，体现可操作性。合理确定评估要素或考评指标的不同标准，实事求是地分出优劣好坏的不同档次，以及各指标间的相互关系和在整个指标体系中的轻重比例。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持儆到量化；对那些确实难以量化的目标，在完成标准和时限上要提出明确要求；对没有具体指标但又非常重要的工作有可能量化的也要尽量量化，难以量化的，采取群众民主测评、民意调查等方式把抽象的变为具体的。 二、完善考核操作程序体系，解决“怎么考”问题 1、建立考核工作领导小组。实绩考核工作在县委统一领导下，按照干部管理权隈开展。县委组织部具体负责垒县各单位、部门、各自镇（场）领导班子和领导干部的考核。 2、建立考核日常工作台帐。一是推行季度实绩申报和分析制度。可采取记载重大工作事项的方式或由干部本人如实填写，每季度末由主管领导审核填写意见并存档的方式，记录干部平时的工作实绩。每季度定期召开一次实绩分析会，把季度实绩考评情况作为年终考核的依据。二是通过收集新闻媒介、主管单位、信访等部门的信息和反映，了解干部的工作实绩情况，为年终考核奠定基础。三是各职能部门协调配合。财政、审计、统计等各职能部门平时要注重对各单位、部门、各乡镇（场）申报的数据和资料认真核实。同时，收集分管或协管本行业工作的指标增减的相关信息。年终将考核项目所列的各项年度计划指标完成数据统计核准后，在规定的时间内上报组织部。四是建立干部实绩考核联系通报制度。各相关单位定期对各乡镇（场）和县直单位工作进行横向考核，将干部工作中表现的重大工作实绩及奖惩情况及时向组织部门通报，以便于组织部门及时掌握了解干部的现实表现。 3、健全组织考核工作程序。从实践来看考核工作应逐步完善以下基本环节：一是述职。被考校对象在对考核时间内的实绩目标完成情况进行客观书面总结的基础上，采取召开会议的方式进行述职。二是民主测评和评议。在听取述职报告的基础上，组织本单位的全体干部职工、部分人大代表、政协