积极组织行为学——影响绩效.docVIP

? ? 积极组织行为学期初被定义为：“为提升今天工作场所中的绩效，针对那些具有积极导向的、可测量的、可开发的、可有效管理的人力资源优势和心理能力所进行的研究及其运用。”因此，一项心理优势或者能力要被包括在我们所说的积极组织行为学概念中，它必须使积极的，并且对组织行为学来说是相对独特的。但更重要的是，它必须符合科学的标准：建立在研究的基础上，可测量的，是状态类的个体特征或可以开发的，并且与工作绩效结果有关系的。? ? 对今天的组织决策制定这会儿来说，量化人力资源投资的经济收益已经变得至关重要。由于在一个组织中，许多有吸引李的投资措施都在争夺那些稀缺的资源，因此，能否带来足够的收益就成为决定人力资源开发措施是否都得到组织支持最关键的因素之一。一般来说，很多人力资源投资措施都极有可能取得高于平均水平的收益。然而，由于对这一假设的不确信以及量化这些收益存在的困难，组织决策者就很有可能不愿意在这些人力资源开发措施上投资，而更愿意在一些传统的资源，如基础建设、技术等方面增加投入。? ? 由于只选择了那些能满足“与绩效有关系”这一标准的积极心理能力，我们可以认为，积极组织行为学会对工作结果有着显著的影响。正是由于积极组织行为学具有绩效导向并与底线关联，所以，不管是公共部门还是私人组织才都应该去关注它，并在实践中加以运用。需要注意的是，其他一些积极、科学的并与工作相关的措施，比如那些源于积极组织行为学的措施，也有可能对绩效产生积极的影响。然而，正如我们指出的那样，积极组织行为学和这些措施之间的主要区别就是，积极组织行为学仅包括那些能对绩效产生影响的积极能力，而绝大多数的积极组织行为学构念与绩效之间的关系却还有待证明。