“人格测验”在人力资源管理中的适用性分析.ppt

预测工作绩效 ——大五模型 2.3人格测验与绩效 Barrick Mounr 等人（1991）选取了五种职业群体进行测试，共选取了 117 个研究对象，采用元分析等研究方法，考察大五人格模型的五个维度对三类工作绩效评价的预测效度 Salgado（1997）通过元分析，结果和 Barrick，等人的研究一致 相关研究 2.3人格测验与绩效 研究总结 2.3人格测验与绩效 大五人格量表（NEO） 问卷共有60题，采取五级评分，根据五因素分为五个分量表，每个分量表各有12个条目，以下为问卷中的5道。 问　题 非常不符合 不太符合 不确定 比较符合 非常符合 1.我不是一个容易忧虑的人。 1 2 3 4 5 2.我喜欢周围有很多朋友。 1 2 3 4 5 3.我很喜欢沉浸于幻想和白日梦中，去探索、发展其中所有可能实现的东西 1 2 3 4 5 4.我尽量对每一个遇到的人彬彬有礼，非常客气。 1 2 3 4 5 5.我让自己的物品经常保持整洁干净。 1 2 3 4 5 2.3人格测验与绩效 大五人格和工作绩效评价之间的关系并非一成不变的，有很多调节因素能影响大五人格和工作绩效评价之间的关系，导致在一些场景下原有的正向预测并不成立。 Wolfradt 和 Fretz 对此问题也展开过研究，他们重点研究了创造性要求对责任心和工作绩效评价之间的调节作用 变量影响 2.3人格测验与绩效 薪酬福利 ——九型人格方法 九型人格关注人的“核心价值观”，也就是深层动机，因此可以被应用于对员工的深度激励，九型人格应用于薪酬福利，可以使对员工的激励变得有针对性，避免了激励资源的浪费。 2.4人格测验与薪酬 职业生涯规划 ——九型人格方法 2.5人格测验与职业生涯规划 2.5人格测验与职业生涯规划 编号 型格 在工作中特征 作为领导特点 作为员工特点 工作环境 1 完美型 喜欢具体指导和安排 认为付出就该收获 害怕犯错误，推卸责任 在制作计划和设立结构时更为实效 不善于现场拍板或处理复杂新情况 认同完整的工作 注重目标而不是过程。 环境稳定不变 精确的工作标准 不需牵涉办公室政治 2 助人型 希望权威的肯定证明自己 可以成为领导的得力助手害怕和权威对抗。 会强调发现并满足客户的需要 追求权利和成功。 能出色完成任务，保护领导利益，是出色的支持者。 强调合作性，大家同向一个目标迈进，没有人际纠纷。 九型人格在职场中的具体特征 （以完美型、助人型为例） 2.5人格测验与职业生涯规划 /myid /myid 九型人格 2.6人格测验与团队建设 /myid /myid DISC个性测验 Service Nine 2.6人格测验与团队建设 3.企业“人格测验”应用 能力分析 /myid /myid 3.企业人格测验应用能力分析 4.“人格测验”的局限 及改善 /myid /myid 为什么要进行人格测验？ 人—职匹配 心理咨询 职业选拔 4.人格测验的局限及改善 4.1“人格测验”存在的问题 /myid /myid 对人格概念的诠释不同 ,决定了人格理论和人格结构的多样化。不同的学派关于人格的定义、人格理论、人格结构以及人格测验都各有自己的理论体系 ,无法达成统一。 问题1 人格的定义不统一 4.人格测验的局限及改善 /myid /myid 人格测验的信度和效度系数普遍不高。一般达到 0. 8就认为该量表具有较好的信度和效度。人格测验信度与效度之所以不高一是因为人格测验受情境及个人心态的影响比能力测验要多。二是因为对于人格测验,很难确定适当的效标。 问题2 信度和效度不高 4.人格测验的局限及改善 /myid /myid 对工作绩效的预测效度较低 问题3 现有的研究表明人格测验与工作绩效并不存在显著性相关。作为