人事管理—把人事部拆了.pdfVIP

随着市场经济体制的不断完善和企业改革的不断深入，企业人 力资源管理的重要性越来越受到重视，有关人力资源管理理论的研究 也在呈几何式增长。研究界为企业提供了大量的理论和解决方案，企 业界也顺应这种潮流，纷纷摘掉了人事部这个让人敬畏的门牌，换上 了醒目的人力资源部。似乎这一切都预示着人力资源管理者的春天已 经到来，可以伸开手脚，大干一场。 但是，事实并不如此，甚至比想象的更为严重。日前，有关学者 撰文指出：美国学者对人力资源部‚存在、转型还是消失‛存在争论。 文章说：‚一些人争论说人力资源部门应重新审视过去。一些人争论说 人力资源部门应转换成一个企业合作伙伴的精英战略集团。另一些人 争论说人力资源部门应该消失，它的功能可由外包来实现。这些争论 还将继续下去，直到争论出什么是人力资源部门。‛ 在我国，人力资源部的状况也很不乐观，前景也很堪忧。大多数 企业的HR 经理仍旧扮演着‚高级办事员‛的角色，仍旧不蕴不火地操 持着他们已经演练了多年的人事工作，记记考勤，管管档案，发发工 资，不忙的时候，找几个员工谈谈心，以体现自己作为人事部的威严， 这些事务性的工作几乎占据了他们80%的时间。当然，在这之外，他们 也会‚抽空‛关心一下诸如培训开发、绩效考核等人力资源管理和开 发有关的工作，只是这些工作大多是在企业老总的授意只下才做的， 1 / 7 是被要求的，而不是自愿的。正如有人所说的那样，‚通常人力资源工 作是总裁一个人的狂想，当总裁‘想到’人力资源问题时，人力资源 部就受到重视；当他或她没有想到人力资源时，就没有人重视人力资 源部。‛ 我观察，之所以许多HR 经理落入如此尴尬的境地，主要是由于 以下几个方面的原因造成的： 1、牌子换了，实质没有变 许多企业的人力资源部都是从原来的人事部转换过来的，牌子换 了，人没有换，主要的工作职责没有换，HR 经理也只是把名片换了一 下，其他一切都照旧。这些从人事经理过度过来的HR 经理大多并非科 班出身，他们的专业和学识也大多与人力资源管理无关，能谋到HR 经 理这样一个重要职位，多半是因为高超的处事技巧和娴熟的办事能力 帮助了他们。 2、职位转换了，工作职责没有变 从人事经理到HR 经理，这实际上是职位的转换。这二者之间的 差别还是挺大的，从某种意义上讲，HR 经理是一个全新的职位，并不 是人事经理的简单转型。职位转换之后，HR 经理的职责基本上没有什 么变化，要么根本就没有职位描述，要么职位描述简单粗浅，不起作 用，这致使HR 经理的胜任力大打折扣，凭着惯性往前冲，仍旧听命于 老总的安排，继续甘心情愿地做老总的‚高级办事员‛。 3、企业没有帮助HR 经理转换角色 2 / 7 组织结构调整了，人力资源部挂牌了，但企业并没有给予新晋HR 经理必要的指导和培训，对HR 经理的能力和培训没有给予足够的重视。 企业所关心的焦点仍旧集中在员工的劳动纪律、工资发放、劳动合同 管理这些事务性工作上。他们认为只要这些工作做了，保持了企业的 稳定，HR 经理就算完成任务了。这也在某种程度上对HR 经理的工作做 出了错误的暗示，使他们误以为管好了人事工作就是成功了，就对得 起企业的给的工资和待遇了，于是他们把大量的心思和时间用在了人 事工作上面。 4、人事工作占用了HR 经理的大量时间 熟悉人事工作的人都知道，其实人事工作并不好做，既要让每个 员工都满意，还要时刻想着维护企业的利益，这其中哪一方的关系处 理不好，都会给HR 经理带来麻烦。这也给HR 经理增加了很多的心理 压力，占用了大量的时间，使得HR 经理没有更多的时间去考虑人力资 源管理和开发的工作。之所以许多企业的人力资源管理和开发工作没 有开展起来，这应该是一个很重要的原因。 从上面的分析可以看出，导致HR 经理今天尴尬境地的原因是多 方面的，既有历史的，也有现实的，诸多的因素混合到一起，实在有 点剪不断，理还乱的无奈。 关于如何帮助人力资源部提升战略地位，如何帮助HR 经理实现 角色转变，成为企业老总的战略合作伙伴，业界的专家学者给出了许 多建议和解决方案。这里，笔者从另外一个角度，从一个不同的视角， 试着对这个问题做出探讨。 3 /