如何将培训转化为组织绩效.pptVIP

为什么企业不能持续成长？ 中欧商学院杨国安教授的研究表明，造成企业发展停滞不前，甚至萎缩的常见原因包括四个方面： 培训与组织绩效的关系 外部环境的改变 （如市场、竞争对手、政策、客户偏好等） 组织能力的薄弱 战略方向的缺失，或者过于保守 高管的理念 （管理理念、心胸与格局，如何看待变革等） 哪些可以通过 培训解决呢？ 培训与组织绩效的关系 区分培训问题与管理问题 组织绩效问题中80%为管理问题，而10－20%为培训问题。 美国培训与发展协会（ASTD)研究表明，正式培训的投资回报率只有8%，也就是说，平均只有8%的培训效果能够转化为工作绩效；　 培训应该被看成是解决绩效难题的最后办法，而不是优先考虑的办法，因为要把培训做好的成本是很高的。 如何定义组织绩效？ 绩效是指可衡量的工作结果是什么？如何达成的？顾客的评价如何？ 绩效不是单一维度的，有个人绩效、团队绩效、部门绩效、组织绩效，甚至国家绩效。 同一层级可以有不同的绩效目标，例如，按照平衡记分卡来衡量，组织绩效至少应该有四个维度。 同一组织不同部门的绩效指标之间可能是相互冲突的。例如人力资源部vs 销售部; 财务部vs 生产部 以培训职能的绩效为例 培训评估应思考的战略性问题，包括： 由谁来进行评估，谁会关注评估的结果？（不同的利益相关者关注的信息不同，人力资源总监、CEO、学员、业务部门的管理者？） 为何要进行评估？（评估的目的是什么？证明？说服？提供信息，还是改进？） 评估什么？（老师讲得好坏？培训职能做了哪些工作？还是对组织绩效改进的贡献？） 何时评估？在何地进行评估？ 如何进行评估？可用于评估的时间、资金和人员有多少？ 小组讨论：影响培训转化为绩效的关键因素 组织绩效模型 工作者 工作 工作场所 工作环境 绩效分析模型 What is happening? 发生了什么？ What should be happening? 应该发生什么？ What is the measurable gap? 有哪些可衡量的差距？ How important is the gap? 差距的重要性？ What is the root cause(s) of the gap? 差距的根本原因是什么？ What is the range of solutions to close the gap and address root cause? 缩小差距并解决根本问题的方案有哪些？ What is the most feasible solution? 有哪些最具可行性的解决方案？ What side effects may stem from the solution(s), and how can they be avoided? 解决方案可能出现哪些不良影响？如何避免这些不良影响？ How to implement the solution(s)? 如何实施解决方案 How to evaluate results? 如何评估结果？ 来源：Rothwell, W. (2005). Beyond training and development. New York: AMACOM. 绩效分析与培训的主要区别是什么？ 绩效问题产生的根本原因举例：员工为什么不做应该做的事？ 根据费迪南·佛尼斯在其著作《为何员工不做他们应该做的事以及应对策略》中所述，员工不作为的原因包括： 员工不知道为什么应该这样做 员工不知道如何做 员工不知道他们应该做什么 员工认为老板的方式行不通 员工认为其他事情更加重要 员工的作为没有产生积极效果 员工认为他们正在做 员工不做同样也获得奖励 员工预期如果他们做老板要他们做的事，会有消极结果 如果不去做，对员工没有不利影响 ……还可以想出其他深层原因吗？ 这些问题中哪些可以通过培训解决？ 将培训转化成组织绩效 －打造高绩效的工作环境 未来人们会越来越认识到组织绩效不是单一维度，而是多维度的，这意味着需要更多地关注创造支持高绩效的工作环境，而不是只注重个人。 高绩效工作环境，是指通过创造这样一个工作环境，使员工保持高绩效： 知道该做什么、怎么去做以及为什么值得去做。 适当的招聘、选拔和入职培训。 按需培训。 用反馈和激励提升工作表现。 对公司和客户的要求和期望有一个清醒的认识，并尽力超越这些要求和期望。 付出者能得到相应回报。 打造高绩效工作环境的关键要素 支持性的工作环境 就业保障 薪酬与绩效挂钩 公司的组织架构 工作者－管理者合作 员工参与 信息分享 培训与持续学习 组织盈利和发展 个人幸福和成就 支持组织战略实现与发展、推动员工个人幸福成就，是人才识别和发展的根本价值所在！ “永恒的双螺旋”——双驱动下的发展共赢！