高新技术企业R_D人员绩效评价方_省略_于层次结构的个体优势特征识别视角_柳森.pdfVIP

第35 卷第04 期 科学学与科学技术管理 Vol. 35, No. 04 2014 年04 月 SCIENCE OF SCIENCE AND MANAGEMENT OF S. T. Apr. 2014 高新技术企业RD 人员绩效评价方法及实证研究 ——基于层次结构的个体优势特征识别视角 柳 森，贾建锋 (东北大学 工商管理学院，沈阳 110819) 摘要：针对既有RD 人员绩效综合评价方法存在的不足，在竞优思想指导下，提出一种基于个体优势特征识别的 RD 人员绩效评价方法。该方法面向层次结构指标体系，按照理想点效用模式，采用2-范数意义下距离，从最有利于 展示每个RD 人员绩效的角度逐层识别其个体优势特征结构，并据此逐层进行个体代理评价和民主代理评价。最 后，以某高新技术企业RD 人员为实证研究对象进行了方法的应用研究。 关键词：竞优；个体优势特征；层次结构；RD 人员；绩效评价 中图分类号：F273.1;F272.92 文献标识码：A 文章编号：1002-0241(2014)04-0171-10 0 引 言 综观既有研究，RD 人员绩效评价方法可归纳 知识经济时代，高新技术产业已成为国民经济 为定量评价方法、定性评价方法和综合评价方法三 的战略性先导产业，对产业结构调整和经济增长方 类；由于综合评价方法能够集合前面两类方法的优 式的转变发挥着重要作用，也是当今世界综合国力 点，因此被视作理想的RD 人员绩效评价方法[6] 。 竞争的制高点[1] 。根据我国2008 年4 月科技部、财政 在综合评价方面，国外主要集中在对RD 部门、项目 和团队的绩效评价上[6-8] ，对RD 人员绩效评价方法 部、国家税务总局联合颁布的《高新技术企业认定管 的专门研究较少。而国内的研究则相对较多，例如， 理办法》规定，高新技术企业是指：在《国家重点支持 林望、王义闹将熵值法和模糊综合评判法相结合，构 的高新技术领域》内，持续进行研究开发与技术成果 建了RD 人员绩效的熵值模糊综合评价模型[9] 。胡 转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开 蕾、郭亚军、易平涛运用双激励控制线的多阶段信息 展经营活动，在中国大陆(不包括港、澳、台地区)注册 集结方法，实现了在一个完整的RD 项目周期内对 一年以上的居民企业，是知识密集、技术密集的经济 高新技术企业RD 人员绩效进行综合评价[10] 。刘凤 实体[2] 。显而易见，高强度和高风险性的技术研发以 霞应用集对分析思想，建立了基于SPA 的高新技术 及成果转化是高新技术企业的主要特征；而作为 企业RD 人员绩效评价模型[11] 。朱翠翠、李成标、张 RD 活动主体的RD 人员无疑成为高新技术企业 璐运用模糊层次分析法对企业RD 人员的绩效进行 的核心人力资源和科技创新的关键力量。因此，如 了综合评价[12] 。但遗憾的是，上述各方法在评价思想 何科学地评价RD 人员的个体绩效，并进行有效管 上并未脱离“他主式评价”的藩篱[13] ，即将被评价对象 理，从而提升企业RD 活动的整体业绩，已成为大多 视为被动的评价客体，采用一套评价者确定的统一 数高新技术企业重点关注的人力资源管理问题[3-5] 。 权重系数对所有被评价对象