员工职业生涯规划与管理办法.pptVIP

员工职业生涯规划与管理办法 第一条 目的 为保持公司各级员工职业生涯的可持续发展以及充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，本着开发人才、留住人才的原则，为达到促进员工与组织共同发展的目的，特制定本办法。 第二条 定义及内涵 职业生涯规划与管理 　指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致 第二条 定义及内涵 职业生涯规划与管理包括两个方面： 　一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键； 　另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 第三条 原则 员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。 （一）具体性原则：针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。 （二）长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。 （三）动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本办法进行相应的调整。 第四条 适用范围 本管理办法适用于厦门福信集团有限公司（以下简称公司）全体员工。包括在职员工和新进员工。 第五条　成立员工职业生涯委员会 公司成立员工职业生涯委员会，由公司总经理、人力资源部经理及各部门主要领导（正副职）组成，对员工发展相关事项进行讨论和决策。 第六条　指定员工职业生涯辅导人 员工职业生涯委员会为每位员工指定一名职业生涯辅导人，由部门直接主管担任，人力资源部负责登记，记录在《员工职业生涯辅导人汇总表》。（附件1） 第七条　发放《员工职业生涯规划知识手册》 公司向每一位员工发放一本员工职业生涯规划知识手册（另附）。该手册由人力资源部制作。 第八条　进行职业倾向测量 人力资源部负责组织对员工进行职业倾向测量（附件2）。人力资源部负责组织测量，并统计测量结果，为员工的职业定位提出建议，供职业生涯辅导人参考。 第九条　分析确定员工职业发展方向 职业生涯辅导人应帮助员工根据自身情况分析个人职业发展方向，指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件3），以备日后对照检查，并不断完善。 第十条　确定员工能力开发需求 员工根据个人职业生涯发展的需要填写《员工能力开发需求表》（附件4）。 第十一条 人力资源部建立员工职业发展档案 职业发展档案是员工职业生涯规划及调整的依据，包括《员工职业发展规划表》（附件3）、《员工能力开发需求表》（附件4）和绩效考核结果记录。 （一） 晋升、晋级情况记录在《员工职业发展规划表》中。 （二） 历年工作业绩记录在绩效考核结果中。 （三） 培训考核结果记录在《员工能力开发需求表》中。 第十二条 注意事项 1. 《员工职业生涯规划知识手册》由人力资源部在本办法实施之日起5日内发放；新员工进行入职培训时发放。 2. 职业倾向测量在本办法实施之日起一周内完成、统计并向员工职业生涯委员会提出员工职业生涯规划建议。新员工正式进入公司后两周内完成此部分工作。 3.在职员工在本办法实施之日起两周内填写《员工职业发展规划表》；新员工正式进入公司后一个月内填写。 4.《员工能力开发需求表》每年填写一次，在每年一月第一周内完成。 第十三条 安排职业规划培训 人力资源部根据《员工能力开发需求表》安排相应的培训课程（详见集团培训制度的规定）． 第十四条 职业规划培训考核 人力资源部在每门课程结束后进行相应的考核，将结果记录在《员工能力开发需求表》中。 第十五条 员工的职位发展 公司为不同类型的员工设四发展通道，包括金融财会通道、技术通道、行政管理通道以及营销通道，鼓励员工专精所长和一专多能。不同职务通道具有相同和平等的晋升机会，给予员工充分的发展空间。 第十五条 员工的职位发展 一、员工的职业生涯发展主要包含以下两个方面： （一） 岗位等级发展：职务不变，工资等级升降。 1.员工的岗位等级应能上能下，保证公平竞争。各类员工按照年度考核结果进行岗位等级升降，升降幅度为一级。因年度考核结果引起的岗位等级调整从次月开始执行。 第十五条 员工的职位发展 （1）晋级条件（满足以下条件之一即可）： ①连续两年年度考核结果为一“优（≥90）”一“良（≥80）”或均为“优（≥90）”。 ②连续三年年度考核结果为“良（≥80）”。 （2）降级条件： 连续两年年度考核结果仅为“合格”。 注：岗位等级每升降过一次，考核结果便重新开始积累。 第十五条 员工的职位发展 2. 员工的职称提高，则可相应进行岗位等级的晋升，晋升幅度为一级。职称晋升引起的岗位等级调整从获得职称的次月