电力行业单位应该如何选择猎头公司合作.docVIP

电力行业如何选择猎头公司合作 纳才电力猎头声明：本文最终解释权为纳才公司所有 一、目前电力行业人才现状： 纳才电力猎头资深顾问Simon.Dai经过与大量合作客户，电力设计院、电气设备公司连同电力行业专家级别HR论证得出，电力行业目前45岁以下高级技工严重短缺，行业检修的高技能人才也是凤毛麟角。工人日报的消息指出，这一现状已经严重影响了电力安全生产和可持续性发展。 以东北地区为例。东北地区是我国的重工业区，也是我国电力工业发展比较早的地区。调查表明，该地区电力行业在人力资源开发方面与企业需求非常不适应： 首先，企业人员规模偏大，劳动生产率低。尽管经过几年的改革调整，但与先进国家同类企业人员相比还有很大差距。 然后，是职工整体文化素质偏低，具有研究生和本科学历的高素质人才资源仅占11%，具有高中以下学历所占比例高达55%。这种两极分化现象，既极大制约了职工人才队伍的选育和培养，影响企业的生存和发展，也不利于员工提高自身素质和优秀企业文化的形成。 再次，是企业人才结构、布局、专业结构比例失衡。研究生、本科、专科、中专、高中、初中以下学历比为1∶18∶31∶26∶53∶42。其中企业管理人员与技术工人比例严重失调。 实际上，电力行业人才缺乏不仅仅是东北地区独有的问题。中国电力企业联合会教育培训中心副主任薛静举了一个形象的例子：爬电线杆检修看起来简单吧，现在越来越多要求带电作业，年老的有技术但体力不行，年轻的体力好但没有技术，如果不抓紧培养人才，过两年连爬电线杆的人都没有了。 针对电力行业技能人才短缺的现状，4月21日，劳动和社会保障部、中国电力企业联合会共同启动了“电力高技能人才培训项目”。目的是根据国家高技能人才培训工程的部署，结合电力行业高级技能人才的实际需求，加大高技能人才培训工作的力度，确立与其相适应的选拔、使用、激励机制，以解决电力行业高技能人才严重短缺的问题。 据悉，中电联在实施这一项目中，重点是要建立四个体系、四个机制、两个制度和三级行业培训基地网络———即全行业的组织工作体系、行业高技能人才培训标准规范体系、电力高技能人才培训认证体系、电力行业高技能人才评价体系；创新和完善高技能人才的选拔和激励机制、加强培训与鉴定考评紧密结合的机制、加强校企结合机制、电力行业职业技术教育与培训的融通机制；电力行业高技能人才培训和继续教育制度、技能大赛制度和表彰制度；建设好各电力集团公司或基层企业的培训基地、30所左右电力行业高技能人才培训基地、5～10个国家级(电力项目)高技能人才培训基地。 各电力基层企业根据需要可以资助设立一至多个“企业高技能人才培训基地”，通过与国家级培训基地和行业培训基地的协作联合，面向本企业，实施部分工种岗位的高级工、技师培训。 　　据介绍，中国电力企业联合会今后将公布电力高技能人才需求预测统计信息，组织部分工种的各级技能大比武活动，争取用2年时间，到2015年让电力行业高技能人才紧缺现象得到初步缓解。 二、面对严峻招聘形势，不平衡、不协调的分布情况，那么电力单位应该如何规划人力资源，如何优先占有新资源？纳才电力猎头顾问Simon.Dai认为应该从以下几方面来做文章。 1．严把招聘关，避免因挑选过程粗糙而带来无谓的流动——了解员工的真实信息，包括其专长、离职原因、个性、家庭、价值取向等；增加面试环节，不要因急用人就图省事省去必要环节，面试不仅能深入地了解他是否适合企业，而且能挤出履历中的水分；向应聘者客观地介绍公司，告诉他公司的优劣势、存在的问题、发展目标以及在工资、奖金其他报酬方面哪些事情是他们能做到的，哪些做不到。虽然可能会使有些应聘者失望，但由此避免了误导，减少应聘者不现实的期望；评估招聘新人对老员工产生的影响。 2．建立企业内部沟通机制，了解员工的想法---员工的想法可分为几类： ⑴公平的工资、合理的工作时间、良好的工作条件； ⑵能够参与决策； ⑶具有经济保障； ⑷有提升和自我进取的机会； ⑸有工作价值和个人重要感。 ⑹有集体感 3．不同的人有不同的想法，只有了解了每一个员工的想法，才能采取预防措施。做好沟通，要从以下几方面着手： ⑴管理层应先塑造自己的管理威信。 ⑵建立沟通渠道也很重要，包括组织渠道：部门领导应站在公司的角度，经常与员工接近；跨组织渠道：公司可设置员工意见反映信箱，员工意见可不通过正式组织，直接进箱。 ⑶另外还要建立工作感情，使沟通变得更简单。 注意：不要站在听的立场上---中国人常说看他怎么说，很少说听他怎么说。话怎么用看而不是用听？这当中必有奥妙。比如这种话你也会听？因为话可以胡说八道，所以不能随便听。有些人一听就相信，结果常常上当吃亏。就算怨天尤人，又有何用？话不能听的意思，并不是所有的话都不能听，而是强调应该遵循中国人的行为准则，从不开始。也就是说站在不要听的立场上来听，才