【员工退出机制】如何构架国有企业员工退出机制？.pdfVIP

第1 页 【员工退出机制】如何构架国有企业员工退出机制？ 引言： 人力资源长期以来是中国国有企业管理问题的瓶颈之一，而人力资源的瓶颈，对于中 国大多数国有企业而言则是员工退出机制缺失的问题。国有企业员工退出机制缺失的问题， 造成企业各项管理制度难以发挥应有之功效，产生组织惰化和员工惰化，造成国有企业的很 多弊病，严重影响了企业的进一步发展。作为人力资源管理系统的一个环节，员工退出机制 与人力资源管理其他活动密切相关，国有企业要实现可持续发展，就必须对员工退出机制进 行整体优化和改进。本文由人力资源专家——根据多年从事人力资源咨询服务的经验从员工 退出机制的现状出发，分析了我国国有企业员工退出机制存在的问题，并针对这些问题提出 了建立员工退出机制的建议，希望对您有所帮助。 员工退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人 才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对于员工产生压力。压力又产生动力， 使这一机制充分发挥员工的积极性。因此，员工退出机制的制定是企业管理者不可忽视的话 题，是保障企业人力资源活力的重要手段。 那么企业如何才能保证员工退出后，企业正常的运行，实现人力资源的优化配置和企业 的战略目标呢？华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验，为您排忧解难。 一、国有企业员工退出机制的现状 人才退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人 才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对员工产生压力，压力又产生动力，使 这一机制有利于发挥员工的积极性。构建人才退出机制要注重人员的考核、解聘、回聘和法 律制度等问题。 企业人才退出机制是企业根据业务发展战略的需要，在企业中持续实现人岗匹配、能力 与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据 程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇和退休等的一种人力资源管理方式。由此可以 看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。人才退出也包括暂时退出岗位接受教育和培 训，等到教育培训结束后如果达到企业的要求就继续回到组织中工作。因此，退出与解雇之 间存在一个缓冲带，例如内部待岗、试用期制和离岗培训等。实施人力资源退出机制，是为 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第2 页 了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有活力，通过自愿离职、再次创业、待命停职、 提前退休及末位淘汰等途径，让不再适合于组织战略或流程的员工直接或间接地退出组织及 其机构，实现人力资源的优化配置和战略目标。 二、我国国企员工退出的主要方式 依据现行法律法规，目前国有企业对于员工的劳动关系的管理方式基本有三种，即内部 退养、终止劳动合同、解除劳动合同。 内部退养是指企业职工尚未达到法定退休年龄，但因企业改制需要，提前离开现有工作 岗位回家休养，企业给予一定补助，待该职工达到法定退休年龄后再办理正式退休手续的 一种措施。从国有企业的运行来看，采取这种做法存在一定的弊端。首先，员工内部退出工 作岗位，不提供劳动，而企业仍要向其支付内部退养生活费。这种方式虽实现了员工的提前 退出，为人员调整挪出了空间，但“花钱养闲人”的做法增加了用工总量，提高了薪酬成本， 降低了各项人均指标。而且，由于低绩效员工的年龄不确定，因此内部退养生活费无法有效 控制。其次，内部退养的员工与企业保留劳动关系，这种“有关系，无劳动”的中间状态给 企业的日常管理带来了很大的困难，包括组织生活、民主管理、人员稳定等方面。可见，内 部退养，成本高，加大了内部管理的成本，分化了对员工的内部统一管理。内部退养作为特 定历史时期针对特定群体的一种政策安排，不适合成为员工推出的主要劳动关系管理方式。 终止劳动合同是指企业劳动合同法律效力的终止，也就是双方当事人之间劳动关系的终 结，彼此之间原有的权利和义务关系不复存在。2008 年施行的《劳动合同法》对终止劳动 合同的规定如下，首先，《劳动合同法》只允许劳动合同法定终止，取消了约定终止。今后， 除劳动合同期满、劳动者依法享受基本养老保险待遇等法定情形外，企业和员工不能将“未 完成要求的工作任务”或“考核末位”等情形约定为劳动合同终止的条件，也不能按照这些 条件中终止劳动合同。其次，《劳动合同法》扩大了无固定期限合同的订立条件，只要员工 在企业工作满十年或企业与员工连续订立二次固定期限劳动合同（无法定特殊情形出现）， 如果员工提出订立无固定期限合同，无论企业是否同意，企业都要依法和员工订立。因此， 在现有法律框架下，劳动合同的终止仅限