第五章(理)薪酬福利管理.pptVIP

第五章 薪酬福利管理 薪酬的内涵 薪酬的本质 本质——是一种交换或交易 影响员工薪酬水平的主要因素 企业员工薪酬管理的基本目标 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率； 促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 企业薪酬管理的基本原则 对外具有竞争力原则 对内具有公正性原则 对员工具有激励性原则 对成本具有控制性原则 企业薪酬管理的内容 工资总额管理： 工资总额管理方法：首先确定合理的工资总额需要考虑的因素；其次，计算合理的工资总额 企业薪酬制度设计的基本要求 体现保障、激励和调节三大职能 体现劳动的三种形态 体现岗位的差别 建立劳动力市场的决定机制 合理确定薪资水平 确立科学合理的薪酬结构 构建相应的支持系统 衡量薪酬制度的三项标准 员工的认同度 员工的感知度 员工的满足度 1、薪酬调查：25％；50％；75％；90％ 最低工资 《劳动法》——“国家施行最低工资保障制度”同时也明确规定制定最低工资的方法: 1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2、社会平均工资水平 3、劳动生产率增长率 4、劳动就业实际状况 5、地区之间经济发展水平的差异 最长工作时间 《劳动法》——“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬 单项工资管理制度制定的基本程序 1、准确标明制度的名称 2、明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 3、明确工资支付与计算标准 4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容 常用工资管理制度制定的基本程序 （一）岗位工资或能力工资的制定程序 1、确定工资总额 2、确定分配原则 3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价 4、确定工资等级数量以及划分等级 5、工资调查与结果分析 6、了解企业财务支付能力 7、确定每个工资等级所有薪酬标准的中点所对应的标准 8、确定每个工资等级之间的薪酬差距 9、确定每个工资等级的薪酬幅度 10、确定工资等级之间的重叠部分大小 11、确定具体计算方法 （二）、奖金的制度程序 1、确定奖金总额 2、确定奖金分配原则 3、确定奖金发放对象及范围 4、确定个人奖金计算办法 工资奖金调整的几种方式： 1、奖励性调整：主要方式是依功行赏 工资奖金调整方案的设计方法 1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级 2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金； 3、如果员工薪酬等级降低，调整后工资水平提高，则工资水平不下降，薪酬等级按调整后定 4、如果员工薪酬等级没有降低，调整后工资水平降低，则应分析原因，以便重新调整方案 5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善 第二节 工作岗位评价 工作岗位评价的基本理论 工作岗位评价的特点 中心是客观存在的“事”和“物” 对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程 对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程 工作岗位评价的原则 评价的是岗位而不是员工 让员工积极参与 结果应该公开 工作岗位评价的基本功能 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 对工作任务进行定量测评 客观衡量自身价值量 为企事业单位岗位归级列等奠定了基础 工作岗位评价与薪酬等级的关系 两者关系可以是线性的，也可以是非线性的 工作岗位评价的步骤 按岗位的工作性质，划分若干大类 收集有关岗位的各种信息 建立工作岗位评价小组 制定出评价的总体计划 找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标 构建工作岗位评价的指标体系 进行试点 全面落实计划 撰写出报告书 进行全面总结 工作岗位评价指标的特点和构成 劳动责任要素 劳动技能要素 劳动强度要素 劳动环境要素 社会心理要素 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 少而精的原则 界限清晰便于测量的原则 综合性原则 可比性原则 权重系数的基本理论 内涵：亦即权数，或称为权值、权重值 类型： 一般形态来看，有自重权数与加重权数 数字特点上看，可采用小数、百分数和整数 从使用范围看，分为总体加权、局部加权、要素指标加权 作用： 突出主要特征 便于结果汇总 不同要素的得分可以进行比较 不同岗位同一要素的得分可以进行比较 不同岗位不同要素的得分可以进行比较 测评误差的分类 登记误差 随机误差 系统误差 工作岗位评价方法与应用 排列法 分类法 因素比较法 评分法 第三节 人工成本核算 人工成本的构成 从业人员劳动报酬 社