第五章 面试.pptVIP

第5章 面试 学完本章，你应该可以…… 理解面试的概念和类别 理解结构化面试的优势 掌握结构化面试的设计原则和实施步骤 了解接受面试的技巧 面试概述 是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的测评方法 传统面试的缺点 受主考官主观因素的影响 主考官基于第一印象的草率决定 主考官自身素质的影响 根据面试的结构：结构性面试和非结构性面试 根据面试的内容：基于行为和假想型的面试 根据面试的过程：初步面试、复试、决策面试 根据面试进行的方式：一对一面试、小组面试、顺序面试、全体一次面试、计算机化的以及个人化的面试 非结构化面试及其改进方向 非结构化面试 在面试过程中，信息呈现不一致 考官经常关注一些与未来绩效无关的问题 不同的考官给同样的信息赋予不同的权重 考官通常在1~4分钟内对求职者做出评价，其余时间只是在寻找信息验证这种早期印象 考官经常花更多时间来说教而不是倾听 改进方向 询问求职者一些特殊的、与工作相关的问题 对所有求职者使用同样的问题 对求职者的反应进行系统化处理 对考官进行培训 什么是结构化面试 　　结构化面试，亦称标准化面试或控制式面试, 是在完整的工作分析基础上，根据职位的胜任特征要求，运用具有特定评价方法、题库和评价标准，严格遵循固定程序，通过测评人员与被试面对面的言语交流, 测定被试有关职业素质的标准化过程。结构化面试是在吸取标准化心理测试的科学标准和方法，以及经验型面试（非结构化面试）接近实际优点的基础上而发展起来的一种新方法。 结构化面试的优点 更高的预测效度 降低成本，提高生产率 就选拔过程而言，具有较高的性价比 更具公平性 基于准确的工作分析的面试问题 所有问题均与工作相关 对求职者的反应进行系统处理 面试的设计原则 面试方案的设计：面试者应该根据申请表或胜任力的内在次序，设计面试的过程、提纲和问题 面试问题的设计：要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面试者尽可能地充分表现自己；在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释 面试环境的设计：面试环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地们不同而存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异 面试的步骤 面试准备 建立和谐气氛 提问 结束面试 回顾面试 面试的主要技巧 O(Objective)目的——清楚知道要从面谈中得到什么 P(Preparation)准备——面试双方均应详细准备 Q(Question)问题——询问开放式文体，谨慎探求问题答案 R（Rapport）融洽信赖——建立和谐气氛 S（Structure）结构——必须有一套面谈计划，而且遵守之 T（Taking notes)笔记——勿仰赖记忆力 目的 没系统、漫无目的的交谈，面试就失去焦点 面试主要目的是搜集相关资料，以作事后评估 其他目的 确定面谈对象对于所应征的工作有全盘了解 以专业态度对所有人选一视同仁 准备 事前 事先看过应征者的申请表或履历表 确认需要再特别向应征者问清楚的地方 列出特别需要详细了解的胜任力特征 选择你要问的开放式问题 准备额外的问题以涵盖可能被遗漏的部分 面试开始前 自我介绍 让应征者放轻松 告诉应征者面谈进行的时间 解释面谈结构 解释会在面谈中记笔记，作为评估之用 确定应征者了解上述原则，并做好准备开始接受面谈 提问题：让求职者说话的诀窍 开放式问题 封闭式问题 多重性问题 引导性问题 假设性问题 多重选择题 自我评量问题 漏斗技巧 建立融洽而信赖的关系 找出共同点 倾听 回溯过去 建立关连 作摘要 非语言暗示 结构 三部分 开场介绍，询问一般性问题 逐步检视每项胜任力 求职者提出问题及结语 作用 确认没有遗漏重要的事 知道花了多少时间 让求职者感觉面谈有所进展 笔记 保持开放的态度，告诉求职者会做笔记，但也不要让他看见记录的内容 尽可能全部记下来，但不要影响面谈的进行 过于私人或对求职者不利的信息应特别加以注解 评分 评分指导原则及行为指标 直到面谈全部结束再进行评分 详读所有笔记 将第一项胜任力与行为指标相对照 将所获得的证据写在评分表格内 参考评分表格并衡量该求职者的胜任力 评分表 评分标准 在面试中可能问到的问题 工作经历方面问题 请描述一下您现在从事的工作？ 您是怎样度过一天平凡的工作的？ 讲一下您在工作中遇到的问题？ 您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么？ 与工作经历无关的问题 您是怎样看待所申请的这份工作的？ 您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？ 如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？ 您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？ 弱点 您目前的工作哪些方面做得最好？ 您在哪些方面需要止司