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《绩效考评管理办法》 北京兴源房地产开发有限公司 2007年5月 目 录 第一章 总则 3 第二章 指标体系 3 第三章 考评体系 3 第四章 结果运用 4 第五章 申诉 5 第六章 附则 5 第一章 总则 适用范围 本管理办法适用于北京兴源房地产开发有限公司及下属各控股房地产开发公司（或项目部）全体员工，包括下派至各控股公司（非房地产开发公司）的财务人员；兴源公司总经理由董事会考评，不在此列。 考评目的 1．通过绩效考评，激励先进，鞭策后进。 2．为奖金发放、薪酬调整、培训等人力资源管理决策提供依据； 考评原则 1．公平、公正； 2．能量化的进行绩效考核，不能量化的进行行为评价。 指标体系 考评指标提取思路 1．从年度工作计划、总经理办公会会议纪要、高管会会议纪要、目标责任书等文件中直接提取，这一类目标基本可以量化； 2．由各职位职责的关键内容和工作流程来提取； 3．由员工职业化行为要求角度来提取； 4．三个方面提取的指标相互补充，构成针对具体职位的完整指标库。 考评指标原则性权重 考评指标的原则性权重 层级 考核指标 高层 经理级岗位 一般员工岗位 目标分解类 80% 40% 20% 职责补充类 20% 20% 40% 职业化行为要求 团队合作 0% 20% 20% 工作态度 0% 20% 20% 考评体系 第六条 考评周期和绩效计划制定 层 级 考核周期 考核时间 本周期绩效计划确定时间 绩效奖金发放 高管 年 考核周期结束后10天内 考核结束后10天内（见表1） 年发放 经理级及以下 季 考核周期结束后一周内 考核结束后一周内（见表2、3） 季发放 项目部人员 节点 节点结束后10天内 考核办法由项目部制定，报集团批准 节点发放 第七条 考评关系 高管层由人力资源委员会集体评价； 经理层由主管高管和相关领导考评，人力资源委员会对考评结果有最终调整权，经理层考评的权重分配如下： 部门经理 直接上级 其他上级 目标分解类 100% 0% 职责补充类 100% 0% 职业化行为要求 60% 40% 第八条 一般员工由部门经理（或负责人）考评，主管高管对考评结果有最终调整权。 考评流程： 1．一般员工考评：由部门经理（或负责人）进行考评，考核结果根据评分和强制原则归等，将考评结果反馈给被考评人并提出表扬或改进方向（见附表3）。 2．经理层考评：由人力资源部经理牵头组织，各考评人对被考评人进行评分；人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果上报人力资源委员会，按照强制原则调整审批后反馈给被考核人的直接领导，由直接领导将最终考评结果反馈给被考评人，并提出表扬或改进方向（见附表2）。 3．高管层考评：被考评者做年终述职，由人力资源委员会结合年度责任书进行评分（见附表1）。 第九条 考评结果的比例强制 结果共分为五级，分别是AA、A、B、C、D，等级强制比例如下： 考评等级 AA（特优） A（优秀） B（良好） C（一般） D（较差） 比例强制原则 AA、A级人数不多余20%，C、D级人数不少于20% 一般员工：在每个系统内强制比例，由主管领导最终确定；项目子（分）公司经理级以下员工的强制比例由项目总经理最终确定。考核等级强制比例为原则性标准，各主管领导认为上述比例不适合本系统一般员工当期绩效水平时，可以突破此标准，但必须向公司人力资源委员会提交书面说明。 经理级：在整个公司内强制比例，由人力资源委员会最终确定。 第十条 年度总评 中层经理及以下员工，在第四个季度考评结束后，进行年度总评，具体规则是按照四个季度考评等级按照下表规则计算年度总评结果。 等级 AA A B C D 限定 条件 多余等于2AA 其他不低于A 多余等于2A 其他不低于B 多余等于2B 其他不低于C 多余等于2C 其他不低于D 其他 结果运用 第十一条 对年薪制高管人员：绩效年薪=绩效年薪标准×考评得分/（100分）。对表现特优的高管可以经过董事会讨论后给予特别奖励。 第十二条 对经理级和一般员工： 考评等级和薪酬系数的对应关系为： 绩效结果 AA A B C D 薪酬系数R 1.5 1.2 1.0 0.5 0 经理级绩效工资=绩效工资标准×本人考评等级对应的薪酬系数； 一般员工绩效工资=绩效工资标准×本人考评等级对应的薪酬系数×本部门经理考评等级对应的薪酬系数。 第十三条 被考评者在考评期间内自己离职不予发放绩效年薪或绩效奖金。 第十四条 年度总评的结果不影响前几个考核周期的结果，但将作为年底双薪、工资晋级、职位晋升等的依据。 申诉 第十五条 申诉与受理 被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取口头或书面形式向人力资源部申诉。如再有异议由人力资源委员