基于深层志趣的关键员工忠诚度培养.pdfVIP

中国人力资源开发 年 月号 总第 期 企业论坛 2009 8 230 基于深层志趣的关键员工忠诚度培养 ● 曲秉春 内容摘要 传统以双因素理论为基础的激励措施，在提高员工满意度之后并不能有效降低 流失率。 从深层志趣出发的忠诚度培养，在员工满意度基础上实现了职业忠诚度，从而大大降低 了非企业意愿的员工流动。 关键词 深层志趣 忠诚度 满意度 关键员工 急速变化的市场要求企业不断更新人才，挖 决定组织结构，确定了战略性投入的组织需设定 人、被挖、反挖已成为一种组织常态，如何留住关键 相应的战略性岗位。由于战略性投入的不确定性， 员工已成为企业保持竞争优势的关键。在一个全开 这些岗位上的员工很难进行常规的绩效考评，但 放的市场内，吸引优秀人才的薪酬福利、职业发展 其岗位对于公司的未来至关重要。例如，3G 移动 和培训项目等要素已变得乏力，从更深层次吸引和 通信标准刚刚推行，大量的设备供应商为这个战 留住员工成为当务之急。 略目标投入多年，尽管过去并没有现实的收益，但 3G 技术研发人员却一直是各大公司猎取储备的 一、界定关键员工 对象。可见，居于战略性岗位的员工是组织的关键 员工。当然，随着公司的战略调整，战略性岗位会 企业不可能运用无差别的人事政策来塑造所 发生变化，关键员工的标准也应随之变动。 有员工的忠诚度，而必须将有限的管理资源用到最 3.稀缺性标准 为关键的地方。根据二八原则，企业80 ％的业绩是 某些岗位员工由于稀缺性原因同样属于组织 由20 ％的关键员工创造的。因此，作为相应人事政 需要特别关注的关键员工。例如，对于当前劳动力 策的出发点，必须首先确立标准，界定关键员工。 市场上紧缺的、有着特殊技能的员工；目前正在开 1.绩效和能力标准 发新产品或负责信息系统上线的员工；由于行业发 在强调结果的时代，绩效是判断员工价值的首 展或新兴职业等原因形成的在短期内对公司有着 要尺度，绩效优秀的员工是企业业绩的重要贡献 重要影响的员工等。 者，通过科学的绩效评价可以筛选出绩效优秀者。 对于很多已经建立胜任力模型的公司来讲，在绩效 二、认识深层志趣 评价的同时，可以通过评价中心等手段对胜任力进 行评估。业绩和胜任力表现均突出的员工构成了组 1.公司忠诚度——— 传统的激励措施 织内的A 类员工或明星员工。 传统的员工忠诚度培养从职业发展机会、薪 2.战略标准 酬、工作所需的资源、认可和表彰、福利等方面着 战略性的人力资源储备是支持战略目标实现 手。截至目前，国内外所有的研究都表明，员工所关 的关键要素。根据经典的组织设计理论，企业战略 注的因素均未脱离赫茨伯格激励－保健双因素理 72 CCHINAHINA 中国人力资源开发 年 月号 总第 期 2009 8 230 企业论坛 论，即通过“显性”手段建立员工对公司的忠诚度。 况下，员工往往会将不快归因于自己的主管或者组 但有充分的证据显示，即使在激励和保健方面都十 织，甚至会怀疑自身与公司文化的匹配程度，这种 分完善的公司，甚至在获得年度最佳雇主的公司 不快的长久积累会导致满意度的下降和离职