心理授权理论对高校辅导员激励机制构建的启示.pdfVIP

2010年 7月 苏州大学学报 (哲学社会科学版) Ju1．2010 第 4期 JournMofSuzhouUnivers (PhilosophySociMScience) No．4 心理授权理论对高校辅导员激励机制构建的启示 江忠华，韩 云 (苏州科技学院，江苏 苏州 215009) 摘 要：辅导员的工作卷入水平是衡量辅导员受激励水平的重要指标，提高辅导员的心理授权水平是高校激 励辅导员高效工作的有效手段。据笔者在苏州市七所高校进行问卷调查显示，辅导员工作卷入的总体水平不高。 辅导员心理授权水平能有效地预测其工作卷入度，于此，辅导员激励机制的构建应着眼于其心理授权水平的提高， 从关注辅导员的核心需求等方面入手，增加辅导员的内在工作动机，增强辅导员对工作的卷入度，从而激励其积 极且富有成效地开展工作。 关键词：心理授权；高校辅导员；激励机制 中图分类号：G643．1 文献标识码：A 文章编号：1001．4403(2010)04-0171—03 随着中共中央 《关于进一步加强和改进大学生思想政 随着世界经济一体化进程的加快，如何激发员工工作 治教育的意见》的实施，辅导员的工作状态、工作绩效等问 积极性，提高工作绩效，从而提高企业和组织的竞争力显得 题得到了更多的关注，从而也发现了当前辅导员队伍的一 日益重要，组织授权员工的重要性也随之 日益彰显。曾经有 些问题，即高校辅导员工作满意度不高、工作卷入度较低。 人把20世纪90年代称为 “授权时代 (empowermentera)”。授 工作卷入度指的是个体在心理上认同、专心从事、并关心 自 权克服了传统层级结构的消极影响，使员工参与决策，增强 己目前工作的程度 ¨]22~228o研究表明，工作卷入是工作态 了员工工作的满意度。从心理学层面上讲 ，授权是通过权力 度中的核心要素，是个体绩效重要的潜在决定变量 ，也是反 赋予来改善员工的工作信念 ，提高 自我效能感的管理行为。 映个体受激励水平的重要指数 J128~个体工作卷入水平越 在过去的2O多年里，授权理论受到管理学家的普遍关 高，其内在工作动机越强，就越能积极主动且充满热情地投 注。然而由于分析角度和关注点的差异 ，学者们对于授权的 入工作。据笔者在苏州市七所高校进行问卷调查显示，高校 定义尚未达成共识。总的来讲，目前对授权的研究主要有两 辅导员的总体工作卷入水平不高，这也意味着高校辅导员 种取向：一种是从宏观角度出发 ，关注组织结构和政策，将 在心理上并不是很认同本职工作。 授权视为组织所采取的一系列分享权力的管理措施 ，如下 笔者认为，如果无法提高辅导员的工作卷入程度，即他 放决策权 、增加基层员工可以获取和使用的信息与资源等。 们对工作的心理认可度，也就无法真正激发他们工作的内在 也称为 自上而下的授权或结构授权。另一种是从微观心理 动机。因此 ，高校只有从辅导员内心体验的角度出发 ，采取 角度出发，关注个体在组织中的角色知觉，将授权视为一种 有针对性的激励措施，有效地促成辅导员工作卷入水平的提 内在激励。例如，Conger等(1988)认为传统的授权实践和 高，才有可能真正激励辅导员积极主动且富有创造性地开展 研究都仅仅关注组织高层如何将权力下放给基层员工的措 工作。心理授权理论为我们提供了一个有价值的分析框架。 施或行为，而忽视被授权者的心理体验。而事实上，只有当 该理论强调 ：在一个特定的工作环境下，人们对工作行为 下属感受到自己 “被授权”，他们才有可能产生态度及行为 和态度的期望、感知和解释，并形成对工作 目标、工作价值 、 上的改变。因此 ，授权措施能否真正发挥作用，在很大程度 工作角色和 自身能力的一系列认知，由此激发人们内