能力素质模型的发展现状研究.pdfVIP

CEPE中国电力教育 2009年8月下 总第143期 能力素质模型的发展现状研究 王 睿 摘要：能力素质模型融合了心理学和人力资源管理的理论，它的引入为企业的人力资源管理提供了一种新的思维方式和工作方法，本 文对素质模型的发展过程与研究现状进行了详细分析，在此基础上对当前素质模型应用存在的一些问题进行了分析总结，为企业应用素 质模型提供了建议。 关键词：素质模型；胜任力模型；人力资源管理 作者简介 ：王睿 (1985一)，女，四川阆中人，华北电力大学工商管理学院硕士研究生，主要研究方向：人 力资源管理。(北京 102206) 人力资源管理的首要问题是通过科学的需求分析方法，揭 社会角色、自我认知、特质和动机。 示管理者、员工的素质要求，这是进行人员选拔、培训、安置、 泰德 (Trett)等人 (2000)在 管理素质多维分类的开发和 考核和薪酬激励的依据之一。 内容确定》一文中对素质的界定是指那些可以归因为对组织有 在当前企业管理中，工作内容的知识化趋势，组织结构的 效性做出积极或者消极贡献的个人预期工作行为中可以确定的 柔性化趋向，以及职责边界模糊化的转变，对当前的人力资源 方面，是一种未来导向的工作行为。这一界定强调素质的行为 管理模式提出了许多新的难题和更高的挑战。素质模型理论的 导向和可观察性、可测量性。 提出，为构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法和视角。 在研究方法方面，国外主要根据专家、学者提出的能力素 一 素质模型研究现状 质模型，l【演绎出具体的素质、能力要求，并尝试进行相关人员 1．国外的发展 的选聘、培训指导，如国际人事管理协会 (IPMA)的做法。该 1973年，哈佛大学教授戴维 ·麦克里兰 (DavidM·cClelland) 标准的提出是基于广大专家、实际工作者的经验，列出了一系列 关于 “胜任素质运动”的研究成果，使人们看到现代人力资源 人力资源管理人员所需要的知识。IPMA是从人力资源管理工 管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全 作者的角色定位出发，强调能力素质的提高。 新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究， 在应用方面，能力素质模型这一概念在国外公共部门中得 从外显特征到内隐特征综合评价的能力素质特征分析法。内隐 到较为广泛的运用，主要是用于公务员的选拔配置、培训开发 特征主要包括 ：思维定势和逻辑、性格、社会性动机、信念、 等诸多领域，其中以美国、加拿大、英国以及澳大利亚等国最 情结、价值观、自我概念和技能。自动自发的内隐特征的形成 为成功。20世纪70年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创 机制是在社会环境的影响下的行为习惯的沉淀，可以影响员工 立MCBER公司，为企业、政府机构和其他组织提供能力素质 对于岗位和企业组织的适应和胜任状况。外显特征主要是社会 在人力资源管理方面的应用服务。在他的指导下，MCBER成为 角色、知识领悟、行为状态、绩效行为等，主要指存在于工作 国际公认的能力素质方法应用的权威机构。在各方面的努力下， 记忆中能够认知加工的影响活动效率的能力或特征要素。 能力素质方法在人力资源管理中的优势逐渐被大家认可，在国 1982年，美国管理学家波业兹 (Boyatzis)在 有《效管理 际上，特别是先进企业中得到普遍接受和广泛运用。 一 书中对素质这一概念进行了发展，使素质这个词流行了起来， 2．国内的发展 并且在管理开发界得到了广泛的应用。他提出，素质指的是个 (1)理论研究阶段。2002年以前，我国专 门介绍素质模型 人具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工作产生有效的或 的文章几乎没有，从 2003年开始，与素质模型相关的研究 日益 是出色的绩效。 增多，国内的专家学者、企业家等都开始关注素质模型，并开 胡姆斯特拉 (Hooghiemstra)(1990)认为，素质是动机、 展了大量的理论研究，口 为素质模型在我国的推广应用奠定了 特性、自我定义、态度或价值、知识内涵