心理契约知识型企业人力资源管理的基石.pdfVIP

　 　 　 　 200412 　总第 296 期 　　　 　　　　　　　商业研究 　　　　　　　COMMERCIALRESEARCH 　文章编号 :1001-148X (2004) 12 -0009-03 心理契约 ———知识型企业 人力资源管理的基石 覃艳华 , 曹细玉 ( ) 汕头大学 商学院 , 广东 　汕头 　515063 摘要 : 心理契约近来成为人力资源管理领域研究的热点。心理契约的构建能够增强知识员工对知识型企 业的忠诚度 , 自觉维护知识型企业形象 。因此 , 对心理契约在知识型企业人力资源管理中的作用 、心理 契约构建的关键要素及其破坏原因进行了分析 , 并指出了知识型企业如何有效实现心理契约来激励知识 员工 。 关键词 : 心理契约 ; 人力资源管理 ; 知识型企业 ; 最佳耦合 中图分类号 :F272.92 　　　文献标识码 :B 　　21 世纪 , 人类进入知识经济时代 , 在这全新的经 等 ; 知识型企业期望的知识员工努力工作 、对企业忠 济时代 , 一种新的组织 ———知识型企业随之产生 。在 诚 、体现组织形象等 。这些期望是 口头的或隐含的, 这样一个人才争夺和竞争 日趋激烈的时期 , 知识型企 反应在人力资本契约之外 , 但它又时时存在 , 每时每 业拿什么来激励知识员工 ? 如何才能看到积极努力的 刻影响员工和企业的行为 、决策 , 是一个复杂的心理 知识员工 ? 拿什么来让知识员工保持对企业的忠诚 ? 过程 , 因此 , 心理契约可以弥补人力资本契约留下的 是工资、待遇还是 …? 在强调 “以人为本”的今天 , 空白。 ( ) 知识型企业和知识员工之间不仅存在着人力资本契 二 心理契约可以避免知识型企业人才招聘和 约 , 更重要的是还存在心理契约 。早在 20 世纪 60 年 使用过程中的逆向选择和道德风险 代 ,Argyris 在 《理解组织行为》一书就提出了 “心理 人才进入企业 , 与企业签订的是正式的人力资本 契约”这一概念 , 后来 Schein 指出 “心理契约是每一 使用契约 , 由于时间和交易成本等因素的限制 , 在人 组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文 力资本使用契约签订之前 , 企业和人才都不可能对对 的期望”。Kotter也提出 “心理契约是个人与组织之间 方作全面的了解 , 这种信息的不完全和不对称有可能 的一份内隐的协议 , 协议中的内容包括在彼此关系中 导致人才招聘过程中的逆向选择 , 如知识型企业对人 一方希望给对方付出什么 , 同时又得到什么”。心理 才夸大企业好的方面 , 对人才作出不能兑现的承诺 ; 契约隐含的、非正式的、知觉的、个体化的特性 , 给 或者人才虚假其学历 、工作经验 , 夸大其能力等 。当 知识型企业人力资源管理带来新的问题 , 更面临新的 人才被聘用进入知识型企业后 , 这种契约关系集中表 挑战 。 现在企业与人才之间的委托代理关系上 。根据委托 一、心理契约在知识型企业人力资源管理中的作用 ———代理关系理论 , 由于各 自利益的不同, 很容易出 ( )