中国建筑标准设计研究所发行室考核管理办法.docVIP

 中国建筑标准设计研究所发行室考核管理办法 二○○二年五月 目 录 第一章 总 则 2 第二章 考核组织管理 3 第三章 考核方法 4 第四章 季度考核 8 第五章 年度考核 10 第六章 申诉及其处理 11 第七章 附 则 14 附录一：考核指标定义表 15 附录二：考核评分表 19 季度考核表 19 年度考核表 20 总 则 适用范围 本办法适用于中国建筑标准设计研究所发行室（以下简称“发行室”） 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训 考核组织管理 发行室主任职责 发行室主任负责制订发行室副主任及各分管业务主管的考核指标； 审批发行室副主任以及分管业务主管对下属的考核结果； 发行室人员考核等级的综合评定； 对发行室非直接下属考核申诉的最终处理权； 对各项考核工作进行培训与指导，并为各考核人提供相关咨询； 对考核过程进行监督与检查； 对季度、年度考核工作情况进行通报； 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 组织实施考核，统计汇总发行室所有人员考核评分结果，并严格保密； 建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 副主任以及各业务主管人员职责 作为对各业务人员考核工作具体执行者，主要负责： 对下属员工进行考核； 对自身工作作出正确的评价； 对上级工作作出公正评价。 各业务工作人员的职责 负责对同事提出公正的评价； 对自身工作作出正确评价； 对上级工作作出公正评价。 考核方法 考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 考核方式 考核通过自我评价和直接上级评分的方式进行。 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成。 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从任务绩效考核： 体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《发行室各岗位任务绩效指标》。 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力考核分为：团队合作、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、应变能力、知识能力。指标定义详见附录一表1-1。 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录一表1-2。 任务绩效指标设立的要求 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响； 重要性：指标项不宜过多，注重于对发行室业绩有直接影响的关键指标； 挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到； 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。 任务绩效指标的设立 期初直接上级根据发行室经营目标要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度。 考核记录 考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑意时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。 指标评分 定量考核指标评分 任务绩效指标评分根据被考核人该项指标完成百分比与该指标的权重确定。 定性考核指标评分 除任务绩效指标以外，其他考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表1。 表1 评分等级定义表 等级 A（90－100） B（89－75） C（74－60） D（59分以下） 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 综合评定等级 通过加权计算考核指标得分，得到被考核人的个人综合得分。 根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表2。 表2 综合评定等级定义表 等级 优 良 中 基本合格 不合格 定义 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩 实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或