对深化干部人事制度改革的几点思考.docVIP

深化干部人事制度改革，是建设高素质的干部队伍，培养造就大批优秀人才的治本之策。近年来，楚雄市紧紧围绕加强执政能力建设，坚持扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督，以改革创新精神积极深化干部人事制度改革，有力地推进了各级领导班子和干部队伍建设，为全市经济社会又好又快发展提供了坚强的组织保证。但同时，面临建设滇中特色大城市，争当全州经济社会发展“排头兵”的新目标、新任务，对深化干部人事制度改革也提出了新的要求。　　一、存在问题　　（一）干部日常管理需进一步规范。干部工作中重选拔、轻管理的现象仍不同程度存在，经常性了解干部的工作机制还没有真正形成，与干部谈心交心不多，对干部深入细致了解不够。干部考察的方式方法还不完善，存在“不提拔不考察”、“不换届不考察”的现象。借调人员管理不严，程序不规范，部分市属部门不经组织人事部门批准，以顶岗名义随意从下属单位、乡（镇）抽调或长期借用人员，聘用临时人员。　　（二）干部队伍结构需进一步优化。干部队伍梯次结构配备还不尽合理，“四种”干部尤其是年轻干部的培养选拔力度不够大，科级干部平均年龄偏大。后备干部队伍数量不足，结构比例不均衡，综合素质还不强。班子配备中考虑专业特长多，注重整体功能少，熟悉农业农村工作的干部多，熟悉城市经营、经济管理的干部少，专业型、专家型干部比较缺乏。　　（三）干部队伍活力需进一步增强。干部轮岗交流力度不够，尤其是科级以下干部转岗交流没有形成制度，部分干部基本上是“一岗定终身”，存在职位疲劳、岗位疲劳，工作活力不足、热情不高，得过且过等现象。部分非领导职务干部存在“船到码头车到站”的思想，工作积极性不高，纪律意识退减，在干部职工中尤其是对年轻干部的思想带来消极负面影响。部分单位现任领导以不好管理、不便管理为由，不安排他们工作、不分配他们任务，使其作用得不到有效发挥。　　（四）干部工作民主需进一步扩大。干部工作的公开性、透明度还不够高，群众参与干部工作的渠道还不宽，发扬民主还不够充分。民主推荐、民主测评参与人员范围的设置还不尽科学，存在“了解的不参与，参与的不了解”的情况。部分群众参与干部工作的责任心不强，积极性不高，存在“关系票”、“感情票”，推荐得票不能客观地反映被推荐对象的真实情况和参与推荐人员的真实意愿。　　（五）干部考核评价需进一步完善。由于干部岗位职责、地区和部门之间的差异较大，难于对全市科级干部的考核指标进行分类量化、细化，科学、健全、完善、系统、有效的干部考核评价办法还未形成。目前定性测评和集中考核的方法难于考准评实干部，干部综合考核评价办法存在程序繁琐、不便操作等问题，干部考核评价结果的运用还不够全面。　　（六）干部监督管理需进一步加强。干部监督中失之于宽、失之于软的现象不同程度存在。极少数干部学风不浓、玩风浓，心思和精力没有真正放在学习、工作上，工作作风漂浮，执行力不强，工作效率和质量不高。在干部民主推荐提名中，宴请、托关系、说情甚至拉票等违反组织人事纪律的现象偶有发生，对干部工作的正常有序开展造成了干扰。　　二、对策建议　　深化干部人事制度改革要继续着眼于加强党的执政能力建设，进一步健全完善干部培养、选拔、任用、考核、监督等各个环节相配套的有效机制和科学方法，努力实现干部工作的科学化、民主化和制度化，形成知人善任、广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的工作局面。　　（一）健全干部培养机制，大力培养选拔年轻干部。　　一是建立年轻干部培养机制。注重领导班子的梯次配备，发挥好各年龄层次干部的作用。大力实施“年轻干部培养行动计划”，?实行新招录公务员和事业单位人员驻村蹲点进行为期2年的锻炼，优秀的直接提拔提任乡镇副职，表现一般的回原单位工作。实施“一村一名大学生村官”工程，把大学生村官作为补充录用公务员的一条重要渠道，把基层经历作为年轻干部成长的必修课，建立起来自基层一线的党政干部培养链。选派年纪较轻、政治和业务素质较强、有培养和发展潜力的优秀年轻干部到上级部门、基层单位、重点项目和信访等工作任务重、矛盾多的部门，在实践中锻炼才能、增长才干，构建年轻干部成长平台。　　二是完善后备干部队伍选任机制。坚持年度推优，建立后备干部定期推荐选拔制度和近期可提拔使用干部定期推荐制度，通过民主推荐、公开选拔和组织考察等多种途径，储备一批政治素质较好、领导能力较强、群众公认、结构比例合理、数量充足的后备干部。坚持举办形式多样的年轻干部培训班，以知识测试、才艺展示等方式，及时发现优秀干部并充实到科级干部后备库。三是加强专家型干部队伍建设。围绕专业型岗位，经济社会发展的重点工作、重大项目和重要产业,?以更加有力的措施、更加优惠的政策引进我市所需各类紧缺专家型干部，培养造就一支数量充足、门类齐全的专家型干部队伍。建立“人尽其才、才尽其用