人力资源管理本科生毕业论文.docVIP

前 言 二十一世纪是知识经济时代，人力资源在经济和社会发展中的作用日益突出，成为企业竞争力、发展潜力的关键因素，企业竞争力的增强及企业的发展都将依赖于掌握知识的人力资源，因而提高人力资源的素质，开发人力资源的潜能，是企业应对经济全球化和新科技革命所带来的一系列挑战的战略性决策。目前，人力资源的管理与开发在世界范围己成为热门学科，我国越来越多的企业也意识到人力资源的重要性，在企业人力资源管理与开发方面下了一定的功夫，但取得的效果并不理想，究其原因主要是企业没有一套合理的绩效管理体系，没有将绩效管理与企业战略结合起来，因此无法真正掌握绩效管理的精髓，使绩效管理的实施存在种种弊端。 合理的绩效管理体系不但能有效地激发员工的积极性，主动性、促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能吸引和保留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍。合理的绩效管理体系能够引导员工的工作思路和努力的方向，让员工明确的了解每项工序的意义和目的，并且能够将个人目标、部门目标与企业目标保持一致，提高企业运作的整体效率。能够在企业中实现按劳分配，体现公平原则，避免了分配系统中的不平等现象。 而我国企业在实施绩效管理的时候，普遍存在将绩效考核当作绩效管理，重考核，轻沟通，把考核结果仅仅作为一种奖惩手段，忽视员工参与等普遍问题，严重影响了绩效管理的实施，制约了其作用的发挥。而“秦达”是国企性质的福利企业，人事管理的形式主义思想已经根深蒂固，员工缺乏竞争意识，长年经营状况与工资不挂钩的思想，造成了员工对于本职工作的懈怠，工作流于形式。传统的“德，能，勤，绩，廉”已经不能满足当今的“秦达”所面临的竞争。如何将先进的绩效管理思想应用到“秦达”的管理中，并避免上述普遍问题的出现就显得尤为重要了。 本文采用问卷调查法，文献研究法，定型与定量结合法，访谈法，分析法等，运用人力资源管理中有关绩效管理， KPI 等理论和实际操作办法，对 秦达 绩效管理的现状进行了调查，分析其绩效管理中存在的问题原因，并结合企业发展的实际情况，对其绩效管理方案做出了再设计。 本文的研究思路框架图如下： 研究思路框架图 1 相关理论综述 1.1 绩效管理理论综述 1.1.1 绩效的含义 绩效，可以分成“绩”和“效”分别理解。首先是“效”，它明确管理的重点方向，即做正确的事；其次是“绩”,它是管理的结果，即正确地做事[1]。从管理学的角度看，绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成和卓越地完成所负责任，所表现出来的行为。 ⑴ 绩效管理是一个过程，绩效管理与绩效考核不同。 ⑵ 绩效管理的过程由组织和员工的共同努力达成。在绩效管理实施的过程中，经理不是单打独斗，员工也不是孤独的行者，绩效管理目标的实现需要经理和员工的共同努力，离开任何一方，绩效管理都将流于形式，招致失败。 ⑶ 绩效管理的实现需要管理者和员工就工作目标达成一致。绩效管理的基础是员工的职位说明书，一切的讨论和沟通都是围绕员工的职位和工作内容展开，离开了对职位说明书的关注，绩效目标就无法达成，绩效管理就失去了逻辑性，就不称其为绩效管理。所以，要想使绩效管理得以成功，组织管理者必须和员工就工作目标达成一致，形成书面化，可追溯的绩效目标。 ⑷ 绩效管理的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能。当然，从企业的角度讲，企业会更加关注战略目标的实现和经营绩效的增长，但这并不矛盾，任何的战略和规划都需要有能力的人力资源去促成，所以提升员工的绩效能力就是帮助企业实现其目标和规划[4]。 1.1.3 绩效管理的内容 绩效管理是一个循环过程，在这个过程里，它不仅强调绩效结果，更要通过目标，辅导，评价，反馈等环节，重视达成结果的过程。绩效管理四个阶段缺一不可，绩效管理实施最终的效果也依赖于每一个阶段的效果。下面从绩效管理的四个阶段入手来与说明企业在绩效管理实施中容易出现的偏差及改善措施。 ⑴ 绩效计划阶段　　 绩效计划阶段是绩效管理的起点和最重要的一个环节，公司依据整体战略目标、年度发展计划及部门和岗位的职责，通过指标和目标值层层分解的方式将公司的绩效目标层层传递给员工。员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、权重、考核方式及目标值等问题达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数。在此过程中需要坚持聪明的原则。SMART是5个单词的缩写，其中： S 代表具体 ()。 M 代表可度量 ()。 A代表可实现(Attainable)。指绩效指标在付出努力的情况下可以实现。避免设立过高或过低的目标； R代表实现性(Realistic)。指绩效指标是实实在在的。可以证明和观察； T代表有时限(Time bound)。指完成绩效指标目标应有特定期限[5]。 绩效计划可以分为绩效目标和发展目标 绩效目标主要来自于公司目标、部门目标、最终分解