确定岗位的任职资格.pdfVIP

MANAGEMENT|管理技术 一般来说，任职资格是属于工作说明书 重。然而，在本单位的实际工作中，英语几 的内容，从工作分析中得出。然而，在实际 乎没有任何用处。两三年后，所招聘的几名 工作中，不仅存在工作对人的选择，而且存 大学生纷纷考取研究生而离开了本单位。领 在人对工作的选择。因此，要使工作效率最 导为此懊恼不已： “难道我们做锚了什么? 大化，不仅要研究工作对人的要求，而且要 我对他们不错呀}” “我们单位的盈利水平 研究人对工作的要求。只有使两者结合起来 有限，我们已经提供能够支付的最高工资 所确定的任职资格才是最有效的。 了。”在离职面谈中，将要离开的这些员工 说，虽然单位对我们不错，但是市场能够为 什么样的任职资格最好 我们提供更多的报酬，我们为什么不去呢j 有这样一个案例。在我国中部的一家国 单位领导经过分析研究后，在以后的招聘选 有企业的人员配置过程中，企业领导认为， 拔中采用了新的策略，依然对英语进行严格 英语水平是学生素质的重要部分，它直接体 的考察，但是最后选拔的是在英语考察中成 现了学生的水平和档次。选择英语好的应聘 绩较差的几名应聘者。这几名应聘者都自称 者总比差的要好一些。因此，在招聘与选拔 没有学习英语的细胞，其中一位竟然没有通 的过程中，对英语的考察设置了相当大的权 过大学英语四级考试，看来考取研究生是不 98经营管理者2007·1 可能了(在我国，英语是考取研究生的必 在职人员，在职人员的上级主管，曾经的 的优势作出公正的评判。 考科目之一)。在以后的几年工作中，这 在职人员，人力资源专家，重要的客户 收集在职人员的信息资料。选择本企 次招聘的几名大学生工作都很努力，技术 等。每位专家对本工作岗位独自分析，列 业和类似企业的本岗位、类似岗位的在职 进步很快，成为适合企业的有用人才。 出对本岗位绩效有重要作用的关键工作要 人员作为研究对象；收集研究对象的工作 从上面的案例中发现，领导在前后两 素，并且给出分析的依据。然后把各位专 业绩(根据市场状况转化的财务指标，我 次的招聘中，采用的任职资格不同，产生 家的意见收集起来，再将其他专家的意见 们用其来代表所创造的价值)、薪酬水平 的效果也不同。那么，什么样的任职资格 反馈给每位专家。这些专家根据所有的反 (我们用其代表雇佣的成本)、工作环 才是最好的?如何来确定任职资格呢? 馈意见第二次列出本岗位的关键工作要 境、市场环境等方面的信息(可以运用面 在许多有关任职资格的资料中，通常 素。如此反复几次，等所有专家的意见一 谈法、问卷法、资料研究法；可以为被调 包括基本的任职资格和理想的任职资格两 致或者基本一致时，就可以确定出本岗位 查者本人，也可以为被调查者的主管，公 部分内容。这里主要是指理想的任职资 关键工作要素的草稿。将此草稿与广大的 司的管理人员，以及熟悉情况的其他人 格，因为理想的任职资格是选拔“最优” 在职人员或其上级主管进行讨论并取得反 员)；测评研究对象的各个关键工作要