华信惠悦某年云南移动人力资源提升项目绩效管理设计方案汇报.ppt

华信惠悦咨询（上海）有限公司 二零零五年九月 会议预期成果 向公司高层： 汇报云南移动绩效管理设计方案 听取修改意见 目 录 目 录 绩效管理的核心作用是能将员工目标和公司目标紧密结合在一起、指导员工的努力方向、监控企业的健康经营、并支持建立一个高效执行的企业文化 绩效管理体系是依照绩效指标与目标设定、绩效监控和指导、绩效考核、绩效结果应用这四个主要环节逐步完成 目 录 绩效计划的主要思路是从公司战略目标和年度计划开始，通过关键成功因素分析和关键指标分解把目标分解到各级部门、团队和职位，从而把员工的工作努力方向与公司整体发展战略联系起来 在绩效计划中的绩效指标包括关键绩效指标和工作目标两部分，二者共同组成了绩效指标 省公司绩效指标首先是集团公司下达的各项年度指标,省公司也应根据自身业务特点和发展状况从平衡计分卡出发制定自身的发展目标 部门绩效指标是对省公司绩效指标的分解 部门绩效指标库是从公司战略目标和部门职责出发分解出来的 在推导到个人绩效计划的时候，要结合该岗位的主要职责，以求建立更加准确有效的指标 权重是绩效指标体系的重要组成部分，体现了各项绩效指标在整体绩效指标体系中的重要程度，是对被评估人把握工作重点的很好指引 绩效指标的权重分配可以参考遵循下列的操作指导 目 录 绩效监控是指对云南移动公司和部门层级的关键绩效指标进行定期（建议为月度）的数据统计和分析，以及时发现和解决重要的经营问题 云南移动可以采用较为简便的表格方式作为绩效监控的工具，记录每个阶段各个云南移动公司层面绩效指标的达成状况 绩效指导是指日常工作中上级主管通过提供建议、指示或信息来帮助下属员工提高绩效表现 目 录 评估周期按季度进行，不同层级员工绩效评估的周期不同 指标的衡量标准是用来评估被评估者工作是否达到公司期望的参照标准，是确保绩效管理系统公平客观性的关键 绩效指标的衡量标准-工作目标 绩效指标评估要求 并非所有的关键绩效指标均需要挑战值，大多数的关键绩效指标只需要设置目标值，这些关键绩效指标的最高得分为3分；如果某项关键绩效指标的超额完成能够对公司业绩和战略目标有很大贡献，才可为该指标设置挑战值，设有挑战目标的任务完成时绩效得分才可评为4分或者5分。 部门内独立负责某项工作的员工的评价原则上应与公司对该部门该项工作的评价保持基本一致（如公司评“绩效管理”为“3分”，部门内该项工作的负责人原则上不能为“4分”）。 个人绩效等级按照正态分布进行强制排序 绩效等级分布换算参照表 绩效得分一般在部门内部进行排序 根据绩效得分按照正态分布的比例进行绩效排名时，可以参照下表进行： 员工的综合绩效等级需要考虑员工个人绩效等级和员工所在部门的绩效等级而综合确定 目 录 员工绩效的评估结果需要与其他各项人力资源工作建立明确的联系 员工绩效奖金方案 员工的绩效等级对应奖金系数。 奖金系数的设定应拉开高绩效员工和低绩效员工的收入差距,从而实现有效激励的目的 员工奖金额＝员工目标奖金＊奖金系数。 员工当年目标奖金额＝（当年提取的总奖金额/员工目标奖金总额）＊员工目标奖金额 目 录 建议云南移动在今年第四季度开始试行绩效制度 10% 15% 50% 10% 15% 绩效等级方案对应奖金系数 绩效管理体系设计方法和基本框架 绩效管理体系设计方案 绩效指标与目标设定 绩效监控和指导 绩效考核 绩效结果应用 绩效管理体系实施计划 Watson Wyatt Copyright 2005 云南移动人力资源提升项目 绩效管理设计方案汇报 绩效管理体系设计方法和基本框架 绩效管理体系设计方案 绩效指标与目标设定 绩效监控和指导 绩效考核 绩效结果应用 绩效管理体系的维护 绩效管理体系实施计划 绩效管理体系设计方法和基本框架 绩效管理体系设计方案 绩效指标与目标设定 绩效监控和指导 绩效考核 绩效结果应用 绩效管理体系的维护 绩效管理体系实施计划 对什么样的员工进行激励，激励多少，绩效考核指标提供了客观的依据 帮助员工确定其工作的重心是什么，有利于员工专注注意力，致力于对公司绩效最有帮助的工作 各级管理者可以利用及时准确的绩效信息，作出科学的决策 “强调业绩指向，重视执行成效”，既是绩效管理的要点，也是新的企业文化所注重的核心价值之一 把公司、部门、团队、岗位的目标与实现公司战略紧密联系 弘扬高效执行的 企业文化 为激励提供客观依据 实时监控绩效状况并支持决策 为员工指明工作 努力的方向 绩效管理体系的核心作用 紧密联系岗位、部门与公司的战略目标 绩效管理核心环节 1 建立绩效管理体系和设定绩效目标 设计一套与企业策略紧密关联，覆盖公司业务各个方面和组织各层面，有明确目标，易于测评的绩效管理系统 3 定期绩效分析 与改进 对通过汇报机制收集的绩效数据进行分析评估