江淮动力股份中高层管理人员绩效管理说明会.ppt

江苏江淮动力股份有限公司 人力资源部目 标 明晰公司战略、阶段性目标、年度目标的关系，合理制定阶段性目标、年度目标，确定关键绩效指标、目标值、行动方案、关键任务，是成功执行战略的关键。 公司目标必须分解到各中心，中心目标分解到各部门，各部门目标再分解到各个职位；公司目标赋予给总经理，同样中心目标赋予给中心主任，部门目标赋予给部门经理，职位目标赋予给普通员工，这才能保证公司目标得到真正的落实和实施。 为了对年度目标进行有效控制，必须将其分解到季度、月度。对于战略远景（总体目标）而言，阶段性任务实施的计划就是其行动计划；对于年度目标而言，季度任务实施计划就是其行动计划。 有效的绩效管理是目标实现的保证，建立以目标管理与KPI指标相结合为的绩效管理体系，确定目标、关键绩效指标、目标值、行动方案、任务。 目 标 科学、合理制定计划，是绩效管理取得成功的基础。 绩效管理关键程序：计划、实施、考核、面谈(反馈)。 中心（副）主任绩效管理流程 如何设计确定关键绩效指标 关键绩效指标设计原则 关键绩效指标与价值树分解示例 目 标 绩效计划制定中的三个关键要素：任务、标准、权重 如何编写工作任务?对计划工作任务应尽可能量化，不能够量化的计划任务，要求描述出阶段性结果 。 进一步加强工位器具管理，编制下发有关制度并严格执行何编写工作任务 如何编写工作任务?举例。 如何制定标准？围绕数量、质量、时间、成本等可衡量、可操作、可规范的指标确定 。 如何确定权重？ 权重分配应依据工作的轻重缓急程序设置，不宜过于分散或集中，相关程序如下： （1）即重要又紧急的事情； （2）重要不紧急的事情； （3）不重要但紧急的事情； （4）不重要不紧急但常规性工作。 权重比例按由高到低排列 每一重点性工作的权重不得低于10%，日常例行工作不得低于5%。 结合本职位编制第三季度工作计划/考核表示例 人力资源部经理 经验交流：人力资源部绩效管理最新实践 人力资源关键绩效指标词典 人力资源关键绩效指标词典 绩效考核内容 月（季）度考核： 工作业绩占90%，工作态度占10%。 年度考核： 工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%。 考核评分，考核结果与绩效工资比例 事业部绩效管理实施计划 答 疑 有什么问题？请提……… 还有吗？ 没有了，那么谢谢你的合作。 江淮动力绩效管理说明会 一、绩效管理思想的导入 二、如何进行绩效管理 三、绩效管理实践 明晰公司战略和要关注的关键绩效领域 明确各个阶段目标 设定各个目标的关键绩效指标 设定各个指标的目标值 明确达到目标值的行动方案 定义各个行动方案的任务 2004年年度目标 财务、经营等指标 100万台。。。 各个季度工作如何为目标服务 关键（重要）任务 公司目标 行政人事中心目标 财务中心目标 单缸机事业部目标 行政管理部目标 人力资源部目标 总经理 行政人事中心主任目标 财务中心主任目标 单缸机事业部总经理目标 行政管理部经理目标 人力资源部经理目标 各职位 各职位 各职位员工 董事会 总经理 部门经理 中心主任 考核者 从职能角度 谁来完成？ 被授权者。 激励 年度目标 一季度目标 二季度目标 三季度目标 一月目标 二月目标 四季度目标 三月目标 从时间角度 在执行过程中进行合理调整 制定行动方案 中高层职位关键绩效指标汇总表(2004年度)举例 江动绩效管理已经过了三个阶段 如果不想放任自流，就必须进行绩效管理！！！ 一、绩效管理思想的导入 二、如何进行绩效管理 三、绩效管理实践 资料共享中心（完全免费） 绩效管理循环 评估结果适用： 员工发展计划、人事变动 薪酬调整、奖金发放、培训 组织目标分解 绩效计划： 活动：与下属一起确定 任务、考核标准、权重 时间：任务开始前 绩效实施： 活动：任务执行、指导 时间：整个任务执行过程中 绩效反馈面谈： 活动：主管就考核的结 果与员工讨论。 时间：绩效结束时 绩效考核： 活动：考核员工的绩效。 时间：任务结束时 1 明确在一定时间内的应实现的具体目标，上级与下属建立一个绩效合约。 确定目标 3 促使已达成一份高质量绩效合约的要素就是承诺。上级应与下属通过讨论达成承诺。 建立期望、达成承诺 设定关键绩效指标（KPI）体系，明确考核标准。 设计评价体系 4 客观公正，避免心理偏差。灵活采用多种方法。 进行业绩评价 主管与部属赢得互信，绩效考核中的重要环节。不可小看。 绩效考核面谈 诊断绩效，辅导绩效，