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“幸福管理”是人力资源管理实践的新课题 　　摘 要： 文章阐述了幸福的概念和内在结构，介绍了工作环境下幸福感的影响因素。在此基础上，进一步分析了幸福管理思想的理论基础，阐明了人力资源管理实践中引入幸福管理的必要性，并从四个方面探讨了幸福管理思想在人力资源管理实践中实施的基本思路。 　　关键词： 幸福感 幸福管理 人力资源管理 　　现代企业正离幸福渐行渐远，企业员工身心倶疲、不堪重负，许多聚积了财富的企业正在变成人际的荒漠，并由此引发了一系列问题——忠诚度下降、频繁跳槽、亚健康、心理疾病……甚至还有更有严重的过劳死、自杀问题。现有企业管理理论正受到严峻挑战。幸福管理思想的诞生无疑为这种局面的改善点亮了希望之光。 　　一、何为“幸福”？ 　　千百年来，众多哲人试图通过界定幸福的外部标准给“幸福”下定义，但事实证明，这种努力是徒劳的，因为人们根本无法对幸福的外部标准达成共识。面对这种局面，心理学家舍弃了给幸福制定外部标准的思路，转而试图从人们内心的主观感受定义幸福。在心理学家眼中，幸福是指人类个体认识到自己需要得到满足和理想得到实现时产生的一种情绪状态，是由需要（包括动机、欲望、兴趣）、认知、情感等心理因素与外部诱因的交互作用形成的一种复杂的、多层次的心理状态，而幸福感则专指评价者根据自定的标准对其生活质量的整体性评估，它是衡量个人生活质量的重要综合性心理指标。由于这种定义并不依赖任何外在的具体客观标准，而是注重人们的内在主观感受，因此这种幸福也叫做“主观幸福感”（subjective well-being，简称SWB）。 　　幸福感并不是单一维度的概念，有学者认为幸福感由两个基本成分构成；（1）情感成分，包括积极情感（如愉快、轻松）和消极情感（如抑郁、焦虑、紧张）；（2）认知成分，称之为生活满意度，即个体对生活总体质量的认知评价。因此，一个人的幸福感由对生活的满意程度、积极情感的体验和消极情感的缺乏构成。对整体生活的满意程度越高，体验到的积极情感越多且消极情感越少，则一个人的幸福感越强。 　　当幸福感这一概念被引入与工作相关的研究时，产生了“工作幸福感”的概念，它主要是指员工对于工作的情感体验和工作总体质量的认知评价。我们所熟悉的“工作满意度”就是“工作幸福感”概念中的认知评价成分。 　　二、幸福感的影响因素 　　目前，我们对幸福感的认识还非常有限，现有研究成果初步显示，工作环境下人的幸福感可能受到人格特质、工作特性、经济回报、文化等因素的影响。 　　（一）人格特质因素。 　　由于幸福感本身是一种主观感受，因此，不同个体的幸福感水平是不同的，而个体之间最大的差异是人格特质差异。这一点从心理学者的实验研究中可得到证实。例如，曾有人用体验抽样法在不同的时间和不同的情境对人的心情进行了测试，他们发现一个人在不同时间和不同情境中的心情平均值具有高度的一致性，这说明幸福感不完全受情境因素的影响。虽然人们的心情会发生波动，但从长时间来看，其平均值仍然是非常稳定的。维持这种稳定性的因素就是一个人的人格特质。所以，拥有不同人格特质的员工，其工作幸福感是不同的，尽管其他所有工作环境和工作条件都一模一样。 　　（二）工作特性因素。 　　为什么工作特性会对工作者的幸福感产生影响，可从神经心理学角度加以解释。神经心理学有关大脑唤醒水平的研究发现，人的大脑需要接受并处理来自各种感官的信息，这种接受和处理信息的状态是不同的，随着信息总量的增加，大脑的兴奋程度会逐渐提高，这一过程叫做大脑的唤醒。大脑具有最优唤醒水平，在这个水平上从事工作，人会感觉愉悦，超过这个水平则会出现焦虑、烦躁、惊恐等消极情绪；低于这个最优水平则会出现无聊等消极情绪。所以，当某项工作内容需要处理的信息总量与工作者的大脑最优唤醒水平匹配时，工作者就会产生积极的情感体验，反之，则出现消极情绪，降低幸福感。 　　（三）经济回报因素。 　　对于经济学家而言，在很长一段时期里，个人福利近似等同于货币收入，个人幸福感近似等同于从消费效用中获得的满足感。因此，工作的经济回报被视作幸福感的重要影响因素。在员工个人物质财富还比较匮乏时，经济回报对员工产生的激励，以及同时带来的幸福感作用毋庸置疑。但当个人物质财富已经达到很高程度时，经济因素仍会对幸福感产生影响吗？美国经济学家理查德·伊斯特林（Richard Easterlin）指出，收入和幸福之间不存在明显的正向关系，单纯依靠货币并不能购买到幸福。富裕的人并不比贫穷的人更快乐的事实就能说明问题。尽管如此，这并不表明经济因素对幸福感不再产生影响，而是其影响在逐步减弱。随着收入的增加，人们的期望值会相应增加，当收入超过满足基本需要的水平以后，相对的而不是绝对的收入水平，对于人们的幸福就更重要。 　　（四）文化因素。 　　同一行为