招 募 与 面 试P.pptVIP

人力资源管理---选,育,用,留--打造21世纪核心人才力 应聘时你更看重公司 的哪些方面 千万不要成为这样的面试官 招募不良对公司的影响 营业额下降 士气下降 成本提高 工作效率低下 招聘的人员 连锁餐饮业中有两类人员： 一类是管理人员； 管理人员是餐厅的核心人员，工作性质复杂、责任重大，对连锁餐饮的成败发挥着主要的作用。 一类是普通员工。 普通员工主要负责日常的生产、服务、清洁任务、员工数量大，员工流动率比较大， 招聘程序 （1）发布招聘启事。 （2）应聘者填写应聘表格，提供必要的应聘材料. （3）应聘者中选择符合条件的人员，进行初步面试。 （4）初步面试完后，进行进一步测试。 （5）选择初步面试合格和其他测试合格的人员。 （6）对候选人提供的材料予以查对和核实。 招募方式 员工介绍 店内海报 商圈广告 媒体广告 筛选人员 面试要领如下： ⑴面试人员应表现出良好形象，这是代表公司留给顾客的第一印象。 ⑵面试人员首先自我介绍，包括工作内容、性质等。 ⑶面试地点以静为主，避免干扰。 ⑷面试时以应试者谈话为主，占85%。面试人应采用启闭式问话：如过去工作、待遇、离职原因等。 （5）面试结果暂不公布，告知需要时会通知他们。 评估层面 顾客满意意识 团队合作意识 工作标准 工作适应性 使用情景问题： 出现这样的情形你是如何做的？结果如何？ 成功的面试打破僵局 自我介绍 询问问题（启闭式问题，围绕4个层面） 结束面试（询问对方有何问题） 综合评估（资料查询） ①是否有良好的团队精神 描述一个你和他人成功的例子。 在工作中，你与同事意见不同时，你如何处理？ 描述一个你帮助别人，让他感到高兴的例子。 你认为同事之间应如何相处，为什么？ 是否具有良好的顾客满意意识 请问你是否有商业服务经历？请介绍。 请问你如何去服务一个客人？ 让你打扫卫生间，你认为如何？ 你认为现在社会上商业服务态度如何，标准是什么？ ③是否具有良好体质与精神状态 通常你是如何完成一项工作的（注意步骤）？ 描述一个中途改变计划的例子，为什么改变，你如何对待？ 你一天工作几小时，最长多少小时，有何感觉？ 人生中，你有很大收获或教训的例子？ ④你是否有较高的工作标准 你为什么选择这份工作？ 请介绍一下你单位或学校状况。 描述一个把工作处理满意的例子。 工作遇到困难时，你如何对待？ 举一个失败的例子。 业余时间你做些什么？ 招聘中的误区 定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情绪智能 寻找“超人” 共赢 小 技 巧 寒暄并开始面试 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 我要做： 介绍自己，握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（强调记笔记的目的） 解释面试时间长度， 程序及要谈的问题 结构化面试-时间及内容分配 准备性面试 只集中问和工作最有关的教育和经验 “指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况 谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能 行为表现面试 问“引导性”问题 适当“探寻” 总是“跟踪” 获得关于行为 表现的信息 面试过程中的专业技巧 问能获得行为表现的问题 做完整的关于行为表现的记录 倾听时全神贯注 掌握面试速度 维护候选人的自尊 意识到你的 非语言性暗示 结束面试 允许候选人有足够的时间问问题 提供给候选人关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人 完成笔记 怎样做可靠的总结评估 组织整理你的笔记 确定你将衡量哪些维度 总结候选人在每个维度的长短处 打分 当月（年）离职人员 离职率 = ------------------------------------ 本月（年）底时员工总数 已经历月数 Ⅹ------------------- 12 做员工的教练—育才篇 员工晋升之路 见资料 没有培训是万万不能的！ 但培训绝不是万能的！ 员工缺乏技能时 设计/实施培训 设计/实施在岗帮助 给实践机会/自学 修改招聘，提升或调动的程序 修改工作职责 建立技术专家系统 员工缺乏意愿时 明确工作标准 改进行为表现反馈 提供更适当的工具及政策 改进表现和激励之间的链接 你从中学到什么??? 鹰的课程 用 才 篇 将合适的员工放在合适的岗位上 看碟片 如何给员工进行绩效评估 员工离职原因 不良的对待 缺乏简介和训练 工作环境不佳 缺乏沟通 如何保留员工 根据规定分别进行一次