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人才测评的工作原理 人才测评产品的优势 招聘选拔产品介绍 招聘选拔测评产品报告解读 职业发展测评报告解读 主要解决的问题 什么是人才素质测评 当前人才素质测评的主要的技术和方法有哪些 传统选才方法存在的问题和应对之道 人才素质测评解决什么问题 人才素质测评 : 现代人才测评建立是在心理学、管理学、测量学、考试学、系统学、行为科学与计算机科学相结合的一种科学的选才方法，它能对人的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜能等素质进行综合测评，以帮助用人单位了解人才，同时加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。 评价中心技术：BEI、LGD、公文筐…… 标准化心理测评：能力测评、个性测评……　 传统人才评价方法存在的问题 不能在短时间内完成大量的信息收集； 搜集到的信息不全面，信息的真实性难以保证； 关注测试者的知识、技能，而非能力和素质； 评价内容缺乏统一性，因评价者、评价时间的变化而变化； 缺乏客观标准，评价结果完全受评价者主观判断或经验的影响； 评价过程缺乏统一性和同一性，让测试者感觉缺乏公平性； 如何解释和使用评价结果缺乏统一的标准和程序； …… 我们需要一种能快速、批量地收集数据的方法； 我们需要一种能最大程度地反映被评价者真实情况的方法； 我们需要一种能了解被评价者深层次信息的方法； 我们需要一种能公平、公正地进行评价的方法； 我们需要一种不随时间、地点变化，能保证评价的一致性的方法； 我们需要一种能客观地进行评价的方法； 人才测评的工作原理 人才测评产品的优势 招聘选拔产品介绍 招聘选拔测评产品报告解读 职业发展测评报告解读 主要解决的问题 测评系统的设计理念 测评产品的研发依据 测评系统的核心优势 不同岗位方向测评产品解读 测评系统的信度、效度、常模 测评掩饰性产生的原因和控制掩饰性的方法 专家根据目标岗位设计素质模型，再根据素质模型的测量指标选择合适的测量工具。 ⑴模型构建基于国内外经典研究和公司案例。 麦克里兰岗位胜任力理论 丰富的胜任力模型构建经验，比如大亚湾，宝钢，凯迪电力等。 ⑵基于科学规范的心理学量表，92年开始本土化研制量表，从编制到小规模测试到现在系统的标准之星在线测评，不断进行实证分析。 ⑶根据岗位工作说明书，有针对性地设计素质模型。 ⑷根据美国劳工部的绩效考核模型。 信度 信度是测量结果之间的一致性程度。 同一种测量工具，对同一对象的按同样的程序和方法进行测量，它们的结果应该相同或基本相同，即一致。具有一定信度的测量结果才是可靠的，可以信赖的。 我们选用A测验测查某一名被试的智商，第一次结果智商是100，而一个星期以后，我们用同样的测验对他进行第二次测验，结果发现他的智商变成了140。 效度 测量的效度是指测量结果的有效性程度，也就是已经测量的内容与想要测量内容的相符合程度。 我们做一个人格测验，就会说：看看做出来的结果跟我自己的到底像不像，这其实就是一种参照效度。 信度、效度要同时具备 一台磅秤，长期使用，弹簧早已疲劳，一个100斤的人站上去，显示的却是110斤，一天称10次，显示的都是110斤，“信度”足够好，但测得却一点都不准 掩饰性产生的原因 ①问题回答的前后存在差异或矛盾，因为我们设计了重复的题目。 ②社会称许性，也就是被测人员在回答问题的时候，不是根据自己的本意，而是根据社会道德或大多数人认为优秀的标准回答。 ③个人期望，是指被测人不是依照自己实际个性特征回答，而是根据希望自己是一个什么样的人回答问题。 ④求职动机，就是被测人员根据应聘岗位对应聘人员素质的要求回答问题，而非根据实际情况。 控制掩饰性的方法 工具： ①在测验题目中设置了社会称许性量表。 ②通过图测测验看被测者是否有夸大的倾向。 ③设置一些根本不可能做到事情作为量表题目考察诚实性。 控制： ①从测评题质量上把关，出题时降低题目的表面效度，让被测人看不出测评的目的。 ②从测评技术上把关，投射技术，看图讲故事。 ③从题目设置上把关，考察做答前后一致性。 常模：是指一组分数的分布状态。常模参照分数是一种位置量数，常模参照分数的高低反映了被在常模团体中所处的相对位置（水平)。 标准之星测评结果是经常模团体的分数分布规律转换得来的导出分数，是常模参照分数。 目前有10万人次的常模样本量，不同对应人群的常模不同。 测评产品基于微软IE浏览器开发的网络版，用户不需要安装任何程序，只需登录网站，输入相关的测评账号和密码即可进行管理和测评操作。 测评结束可立即察看测评结果。 人才测评的工作原理 人才测评产品的优势 招聘选拔产品介绍 招聘选拔测评产