人力资源管理学---员工个人绩效与同事信任关系的博弈分析.docVIP

员工个人绩效与同事信任关系的博弈分析 摘要：员工个人绩效是员工为了完成企业分派给的工作目标，在一定的时间和空间内所实现的工作行为过程、方式及结果。员工个人绩效的影响因素很多，本文在对员工个人绩效的相关研究理论和同事信任的相关研究理论回顾总结的基础上，沿着前人的研究路径，从同事信任这一影响因素的角度，运用博弈方法对员工个人绩效与同事信任的关系进行了分析。 　　关键词：个人绩效 同事信任 囚徒困境 　　 　　一、引言 　　 　　 从管理学的角度来看，绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个层面。组织绩效建立在个人绩效实现的基础上，如果把组织绩效按照一定的关系，科学地层层分解到每个岗位以及每个员工，那么只要每个员工都完成了组织分派给个人的任务，组织绩效也就实现了。因此，研究员工个人绩效可以在一定程度上反映出组织绩效。 　　 随着经济全球化的日趋深入和市场竞争的加剧，企业组织内部出现了许多变化：企业管理权从集中趋向分散；企业组织结构从金字塔形趋向扁平型；企业弱化了“单枪匹马”更加强调合作精神和团队意识。企业组织中人与人的关系越来越重要，反映企业内部人际关系的信任已经由可有可无发展成为必需品。组织中的信任按照对象可以划分为：上级信任、下属信任以及同事信任三种，其中，上级信任和下属信任是纵向关系，同事信任是横向关系，本文关注的是横向关系。没有同事信任，员工之间就会缺乏知识共享、缺少默契、没有合作的基础；有了同事信任，员工之间才可能进行良好的知识共享与相互帮助。 　　 企业最关心的问题是如何提高企业的绩效和生产力，而这有赖于员工之间的良好合作。作为一种社会资本，同事信任又是合作必不可少的前提。因此，本文在员工个人绩效和同事信任相关理论回顾的基础上，总结出员工个人绩效和同事信任的关系，并用博弈的方法对此关系进行分析，以期在一定程度上指导组织的人力资源管理活动。 　　 　　 二、员工个人绩效理论、特征及影响因素 　　 　　 （一）员工个人绩效理论 　　 从对绩效管理的实践来看，人们对绩效的认识也是不断发展的过程，经历了绩效结果论、绩效行为论和绩效综合论三个阶段。 　　 1.绩效结果论 　　 1984年，伯纳丁（Bemardin）等人明确提出：个人绩效是在特定时间范围内，在特定工作职能、活动或行为上发生的结果记录。这种定义便于理解并具有较强的可操作性。他们还认为，个人绩效作为员工在一个特定时间内的基于特定的职能或活动的产物，尽管受能力、动机和情景的约束，结果才是最好的评价依据。绩效结果论将工作看作是所要完成的任务或活动的集合，以满足组织所定义的目标或价值。尽管以工作目标作为绩效的标准在实践中被检验为一个合理的解释，但目标设定在实践中存在很多问题。因为结果导向的绩效测量会忽视一些与个人无关的其他因素，由此可能对员工产生误导，导致一些不当行为，如追求短期利益，同事之间互相竞争，抑制工作中对个人绩效无助但有助于团队的行为等。 　　 2.绩效行为论 　　 1989年，墨菲（Murphy）提出“绩效是一组与个人所工作的组织或组织目标有关的行为”。1990年，康倍尔（Campbell）提出“绩效是行为的同义词，它是人们实际行为的表现，而且是能观察到的。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度来评定等级。绩效不是行为的后果或者结果，而是行为本身……绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心理的、心智活动的或人际的”。1993年，波曼（Borman）等人认为，工作绩效是可以评估的、多维度的、间断的、与组织目标相关的行为结构体。绩效行为论避免了把绩效认为是结果所产生的副作用，但是这样定义不可避免的一个问题是行为不好衡量，可操作性差。 　　 3.绩效综合论 　　 1998年，阿姆斯特朗（Michael Armstrong）等人认为，绩效是行为和结果的统一体。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。由于员工行为受到外界环境的影响，而且受员工个人内因的直接控制，绩效结果论只看结果有失偏颇，缺少内外部环境的综合考虑，而且容易导致员工的行为短期化，不注重团队合作及资源的合理配置等问题。绩效行为论在评判上似乎比结果导向更公平、更合理，但从现实操作性来讲，单纯的行为评判尚无有效的评判标准，实施起来非常困难。绩效综合论不仅看做了什么而且看怎么做的，能更好地解释实际现象。 　　 （二）员工个人绩效的特征 　　 员工个人绩效有一下特征：1.多因性，员工的个人绩效高低受多方面因素影响，并不取决于单一的因素。2.多维性，员工的个人绩效不仅要考虑结果而且要考虑行为过程，因此需要多角度、