主管如何激励士气.doc

主管如何激励士气 　　营销员的工作，简而言之,就是去见足够多的人，见适当的人，告诉他们适当的故事。这个定义把营销员工作的三大要领，都包括进去了：（一）个人的效率，（二）寻找准客户的效率，以及（三）推销的效率。还有第四项，为前三者的基础，那就是营销员的“观念”。除非他有高昂的士气，除非他对工作及所销售的产品有热忱，除非他个人下定决心，除非他有成功的打算，愿意竭尽所能做好这件事情，否则很少有机会产生高效率，做好寻找准客户的工作，并改善推销方式。因此，很容易看得出来，你最要紧的就是与营销员，建立良好的工作关系，并且在他心中建立积极、乐观、进取的工作态度。 　　诚然，成功的主管必须具备有多重人格，并且有多方面的才能。不过主管对营销员最具有影响的一项特质，就是领导才能“领导才能是管理的精髓。” 　　没有好的领导，部属只能独立作业不能发挥团队力量，士气低落 ，没有方向、灵感或勇气。有好的领导，部属可以把能力发挥到最高限度；没有好的领导，人们只能发挥少许能力。 好的领导，可以改善及增强营销员多方面的表现： 　　增强他的勇气及决心，使他更有诚意接受主管的帮助。 　　改善他的技巧、工作习惯、寻找准客户及推销的方式，以扩展他的雄心，提升他的视野；使他“愿意全力以赴”。增加他工作及生活所得到的满足感。 　　“领导才能是造成乙等营业单位，与甲等营业单位有明显差别的重要因素。”这句话确实说得不错。领导才能大大左右了营销员其工作的认知，他愿意学什么，他愿意做什么以改善他的习惯及技巧，并影响他对工作感受。 　　以上是针对领导才能的重要性，及价值的有力阐述，我们有何证据，足以支持这些说法呢？ 营销员想要什么？ 　　营销员究竟希望拥有些什么物质及才能，你只要经由观察及常识，便可以判断大概。可是更重要的证明，是来自针对这项问题的研究上。寿险经营管理协会，曾就这方面展开广泛的调查。它给予数百名营销员一个同等机会，以不记名方式，将他们期望中主管应具备的特质描述出来。他们企求的是哪些特质？是技术，能力、知识，还是领导能力？只要参考这些营销员所表示正面意见的若干项目（其顺序按照被提及次数的多寡而排列），答案已很明显，依次是： 1、关心营销员的福利 2、平易近人 3、了解人寿保险 4、诚恳 5、乐于助人 6、公正 7、友善 8、合群 9、具同情心 10、热心 11、慷慨乐施 12、推销技巧 　　检视这些项目，你会发现前部分系指“人际关系”的特质；后面部分（其重要性不减前者）则与“技术性”有关。实际上，与技术性有关的只有两项（第三项及第十二项），其余十项都属于人际关系。 　　由同样的调查中，我们得到进一步的证明，数百名营销员被问到以下的问题，“你的主管能够做什么，以改善你的工作并协助你获得更大成功？”他们提出五个具体的意见： ·与我们保持更密切的联系 ·提供我们更好的后勤支援及工作环境 ·给予我们更好的训练及辅导 ·鼓舞我们的士气 ·公正不偏地对待我们 　　寿险经营管理协会，问这些营销员：你们在工作上，对主管喜欢的是哪些项目？不喜欢的又是哪些项目？兹列举最常被提及的项目按照次数多寡排列如下： 营销员喜欢主管之处 ·我与主管建立友谊 ·主管教导新的推销方法及技巧。 ·训练课程内容精辟 ·为了达到真正成效，主管给予相当程度的肯定。 ·归属感及合作关系。 ·营业单位刊物上，登载我的工作进展。 ·辅导对我们的帮助。 ·主管帮助我们解决个人问题。 ·由训练课程获得启示。 ·给予我们具体可行的建议。 营销员不喜欢主管之处 ·营销员流动率高。 ·主管没有做个别市场训练。 ·成为老资格的营销员后，主管便极少辅导。 ·训练不够。 ·主管不管实际的成绩，经常责求更多的业绩。 ·主管很少利用时间处理营销员问题。 ·任用面谈期间，对工作性质与内容误导。 　　将前表略看一遍，我们证实好主管是（一）具有才能的，（二）与人和谐相处的，（三）极其乐意帮助别人。相反的，不好的主管是（一）没有能力，（二）对别人颐意指使，（三）以自我为中心。 　　由前面的探讨，我们晓得好的领导都做到了什么，为晓得差劲的领导者，做些什么或未能做到什么。可是我们有没有实据、足以证明领导者的素质与团体的表现，是息息相关的呢？没有这类实据，以上所言仅属空谈。 　　当团体的核心依然保持原状，惟有领导的素质发生变化，这时会有怎样的结果呢。业绩平平的营业单位，在新主管的领导下“焕然一新”的例子多得不胜枚举 ，不过有一家大人寿保险公司所做的实验，却为领导才能对实际表现的重大影响，提供了相当科学的参考价值。该公司总公司营业部门划分为若干营业单位，每个单位分派一位主管领导。每个单位的表现皆经过周密的分析，并按其表现，制成一张绩效表，然后将业绩表现最佳 的主管，调到主管业绩最差的单位，其余皆依此原则调换。一年后，几乎毫无例外，各单位业绩排名的顺序，