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从绩效评价走向绩效管理：实行教师绩效工资后的问题与对策研究 从绩效评价走向绩效管理：实行教师绩效工资后的问题与对策研究 从从绩绩效效评评价价走走向向绩绩效效管管理理：：实实行行教教师师绩绩效效工工资资后后的的问问题题与与对对策策研研究究 林斯坦 林斯坦 林林斯斯坦坦 载王豫生、林斯坦主编《基础教育教师绩效评价研究》上海人民出版社2013年1月第24－39 页ISBN978-7-208-11094-6/G•1568（引用敬请注明出处） 随着国际间文化的竞争和信息时代的到来，世界各国的教育都面临着可持续发展的 压力。教育改革的浪潮一浪高过一浪。学校管理改革是教育改革的有机组成部分，而以 教师评价为核心的教师管理又是学校管理的关键性环节。自从2009年1月1日起中小 学的教职员工实施绩效工资后，以绩效工资为表征的绩效考评成为了教师管理的核心， 也成为了学校管理中的一个不可或缺的重要内容。但是，目前基础教育学校为推行绩效 工资而实施的绩效考评，实际上只是不得已而为之的一种行政手段，这种考评，既没有 管理理论的指导基础，也没有规范和严谨的标准和要求，各校各行其是，因此，在实践 中出现了不少的问题和矛盾。实际上，为适应社会的需求，实现学校教育的现代化，长 期以来，许多学校都在探索提高学校办学水平、教师的专业水准和改善学校整体绩效的 有效途径。在当前现代各种管理理论层出不穷的时代，如目标管理、人力资源管理、加 强核心竞争力、构建学习型组织、强化教师团队建设和绩效管理等等，都为许多学校的 领导所学习、吸收和应用。但目前看来这些现代管理工具与方法与学校为推行绩效工作 所实施的绩效考评并没有有机地结合起来，不仅这些管理理论对我国学校发展所起到的 推动作用远未达到预期目标，而且绩效工作制度也远未达到其设置的初衷，甚至在一些 学校还产生了不良的负面影响。因此，很有必要从学校管理学的角度对此展开有一定深 度的研究，分析探讨以推行绩效工资为目的的教师绩效考评的未来走向和改进策略。 一、当前学校以推行绩效工资为目的的教师绩效考评中存在的问题 2009年以来，学校为了推行中小学的教职员工实施绩效工资，纷纷推出了自己的教 师绩效考评方案，但由于忽略了实施教师绩效考评所需要的管理基础，导致了实施效果 大打折扣，最终要么流于形式，大家互相应付，机械地填写表格，应付任务；要么干脆 重新回到老路，还是平均主义，还是大锅饭。从现状来看，主要存在以下几个方面的问 题： （一）对绩效工资制度和绩效考评的认识误区 1.绩效工资制单纯只是教师收入分配的改善，与学校管理和教师管理无关。不仅学 校领导和教师，甚至上级教育行政部门和绩效工作制度的设计者，很多人认为“绩效工 资”只是薪酬体系的规划设计，此举造成目前多数学校的教师绩效考评的目的没有与学 校的整体管理挂起钩来。在实际操作中，为了考核而考核，为了加工资或扣减教职员工 绩效工资和奖金而考核，学校考核方和被考核的教师都未能充分清楚地了解绩效考评只 是一种管理手段，本身并非管理的目的。人们只看到“绩效工资”制度后面的“工资” 二字，往往忽略了前面的“绩效”二字。特别是在“加工资”的认识主导下，一旦工资 相比于过去没有增加或略有减少，教师们肯定怨声载道。据《羊城晚报》报道：自从去 年1月绩效工资实施以来，学校的老师们却怨声载道：钱少了!“高级教师大概少了将 近1800元。中级教师少了1200元到1400元之间。”老师的怨气直接影响到教学的积极 1 性。特别是一些过去经济效益比较好的学校，教师不满之声充斥于耳。虽然教育部有 关部门负责人强调，义务教育学校实施绩效工资是一项重大人事制度改革，关键是要建 立激励机制。义务教育学校实施绩效工资，将依法保障教师收入总体水平，但不能简单 2 理解为就是“涨工资”。 遗憾的是，对绩效工资的这种解读并未为广大学校领导和教师 所理解。 2.教师的绩效考评与学校的整体发展无直接关系。这种情况造成现有的为推行绩效 工资制而建立的教师绩效考评体系与学校的发展目标相脱节，这种脱节有时会造成学校 与各部门之间，学校教师之间对于学校整体发展努力方向、衡量标准的某种差异性，导 致了教师对绩效工资管理体系合理性的怀疑，在行为上表现出对绩效考评的不