公立医院薪酬分配制度的问题分析与解决对策_陈利权.pdfVIP

HUMAN RESOURCES 人力资源 HINESE CH O S P I TA L S 公立医院薪酬分配制度的 问题分析与解决对策 ■ 陈利权 【关键词】公立医院 薪酬 分配制度 【摘 要】医院薪酬设计与分配是医院人力资源管理的核心内容，从医院领导层的角度来看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略武器； 从员工的角度来看，薪酬具有保障和激励两大重要功能。 A nalyses on salary payment distribution system in public hospital/ CHEN Liquan//Chinese Hospitals.-2007,11(6):35-36 【Key words】public hospital, salary payment, problem, measure 【Abstract】 two important functions of security and incentive. Author’s address: Guangdong Province, 524001, PRC 医院薪酬是指员工因向医院提供劳 一流报酬。并且要在分配中体现技术要 部分公立医院尽管在原有的职称等级工 动、技术或服务而从医院获得的 素、责任要素、风险要素以及管理要素 资制度基础上增设了奖金等分配项目， 各种形式的回报，这种回报可以是金 等，做到向关键岗位和优秀人才倾斜。 但在实际的分配中依然存在着平均分配 钱、物质等形式，也可以是晋升、休假、 的现象，即使有所区别，也主要是通过 荣誉等非物质形态。医院薪酬设计与分 1现阶段我国公立医院薪酬设 职称系数来拉开差距，这种制度导致了 配是医院人力资源管理的核心内容，从 计与分配制度存在的主要问题 内部的不公平，严重遏制了员工的积极 医院领导层的角度来看，薪酬是吸引人 性和创造性。 才、留住人才的重要战略武器；从员工 1.1对外缺乏竞争力 的角度来看，薪酬具有保障和激励两大 目前我国大部分公立医院实行的仍 1.3薪酬结构不合理 重要功能。 然是职称等级工资制，这种工资的特点 公立医院在薪酬结构上最大的问题 目前我国绝大多数医院特别是公立 是以资历和工作为分配的重要指标，因 是基础薪酬部分所占比重过大，绩效薪 医院在薪酬管理方面问题比较突出，主 而无法真正体现责任、业绩、贡献在分 酬部分过小，起不到应有的激励作用。 要表现在：一是较低的工资和福利水平 配中的作用，很难发挥工资应有的激励 在这种情况下所造成的结果是绩效差距 使薪酬缺乏市场竞争力，无法吸引到优 作用。而随着外资、民营医院不断进入 很大，而薪酬激励差距却很小，对表现 秀的人才；二是使优秀的人才流到医疗 医疗服务行业，使公立医院的工资制度 突出的员工造成了严重“伤害”，影响了 服务行业外，或者由低薪酬水平医院流 面临着严峻的挑战，缺乏竞争力的工资 整个团队和组织的士气。 向高薪酬水平医院，造成了医院人力资 标准和僵化的工资体制让员工产生了 源管理重置成本的增加；三是薪酬分配 “按酬付劳”的心理，这种分配制度造成 1.4薪酬与绩效考核脱节 的不合理导致了人才心理上的不平衡， 的结果必然是整体的工资效率低下和优 员工到底能拿到多少薪酬，并不仅 使医院的技术发展、工作氛围、工作效 秀人才的大量流失。 仅是由岗位所决定的，而是由 “在什么 率乃至职业道德受到了不同程度的影响。 样的岗位，承担着什么样的责任并做出 要解决这些问题，就要从激励机制的核 1.2对内缺乏公平性 了什么样的贡献”所决定的，这就涉及 心问题——薪酬分配制度着手，通过对