注意绩效考核中的利与弊.docVIP

绩效考核是一种良好的企业管理方法，但它同时也是一把“双刃剑”，用好了它可以帮助企业不断提升工作绩效，用不好它就成了“烫手的山芋”,人人“避而远之”。 以下讲讲绩效考核达不到预期目标的常见原因： 一、条件不成熟： 1、目标偏差： 一些企业老总或HR们对绩效考核目标认识不清，他们认为：做了绩效考核说明企业接了地气，实现了现代化管理，或是认为做绩效考核就是给员工头上悬把“扣罚大刀”，或是成为某些人出了问题逃避责任的借口，以上三种在现在企业管理者应该是比较普遍存在的，个人所在企业亦是如此，我们每个月会有一次考核，每次一到考核时员工便叫“又要开始扣钱了” 作为HR的我们，在制定绩效考核时一定要认清考核的目标：使管理目标化，使员工作业规范化，不断提升员工积极性、创造性，带动企业发展，同时实现员工价值。 写到此，想起之前看过的一个小故事： 2、企业文化： 一些刚成立，组织架构尚不明确，没有形成自有企业文化的企业是没法做好绩效考核的。 3只老鼠一同去偷油喝。它们找到了一个油瓶，但是瓶口很高，够不着。3只老鼠商量一只踩着一只的肩膀，叠罗汉轮流上去喝。当1只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，3只老鼠逃跑了。回到老鼠窝，他们开会讨论为什么失败： 第1只老鼠说，我推倒了油瓶，是因为觉得第2只老鼠抖了一下。 第2只老鼠说，我是抖了一下，是因为最底下的老鼠也抖了一下。 第3只老鼠说，没错，我好像听到有猫的声音，我才发抖的。 于是3只老鼠哈哈一笑说，看来都不是我们的责任了。 上面的小故事告诉我们：绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的时候，管理者的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任。 二、流于形式： 1、缺乏沟通，未达效果： 在绩效管理过程中，绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求解决的办法，使得绩效可以及时得以改善。绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己工作的一种衡量。 2、只注重结果，未盯住过程： 先说个故事： 故事的题目叫《主人和猫》，说是主人养了一只猫，给它创造了优越的环境，猫吃了睡、睡了吃，养得白白胖胖，一只老鼠也没捉过。不久，主人家中老鼠成群。于是，主人对猫说：“你每天拿一根老鼠尾巴给我，就可以得到你的口粮，不交老鼠的尾巴就没有饭吃。”刚开始，猫很不适应这种机制，不愿意扑下身子捉老鼠。看主人主意已定，猫只好想办法了。但是它想的不是怎样去捉老鼠，而是怎样去贿赂老鼠，拿老鼠的尾巴做交易，老鼠当然求之不得。就这样，猫完成了每天一根老鼠尾巴的考核任务，得到了它的口粮，老鼠们也有了他们安逸的住所。当然，主人家的老鼠不但没减少，反而越来越多了。 在现实中，其实经常发生类似情况，考核者未盯住过程，指看重结果，导致下面应付了是，轮到考核之时才临时抱佛脚，最终肯定也会失去考核之初衷了。 三、未能坚持： 世上万事贵在坚持，尤其对于绩效考核更是如此，刚开始时切忌急功近利，指望能立竿见影，要知道“冰冻三尺非一日之寒”，我们应该坚持“PDCA”方法，制定目标，跟进执行，及时改进，贵在坚持。 四、考核偏差： 1、考核指标脱离实际： 大部份HR工作者在做考核时，不了解业务部门的工作流程，不去看工作目标，请问怎么去做考核，有的是了解了，可是在制定考核表时，不能很好的去把业务部门的工作定量和定性，考核一些比较空洞无意义的内容，或是照搬他司经验、网络COPY，严重脱离实际，其结果只会是事与愿违。 2、考核“一刀切”： 做考核不可贪图简单，不同部门、不同岗位，考核方法、考核指标的权重肯定不一样，我们应该“因地制宜，因材施教” 3、考核未实现标准化： 这里有考核指标的标准化：考核指标应贴近实际，通过努力基本或大部分能够实现，而不至于是可望而不可即的空中楼阁，还有考核流程的标准化，不是简单地某个领导的自我感觉或个人喜好来评分。 在此再次想起一个关于《西游记》的小故事： 话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。 于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳？”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮？”沙僧答道：“一个。”师傅说，“好，也对了，给你一把伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗？师傅带的问题是，“天上有多少星星？”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。 过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞