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公司高管人员劳动争议解决之困境 一高 源 辽宁大学法学院 摘 要：公司高管人员与用人单位的劳动争议时有发生。在我国现有劳动法体系中，公司高管人员应依g-~X--解决劳动争议。但 是 ，高管人员因其特殊的工作职能区别于普通劳动者，完全依劳动法解决劳动争议在实践中遇到种种困境，对此文章提 出高管人员分 层适用劳动法或者公司法的建议。 关键词 ：公司高管人员；劳动争议；劳动法；公司法 一 、 公司高管人员的概念 有 自行确定工作时间的权利 ，那么其是否加班可能会受到 自身权利 以公司法为视角。有的学者认为，公司高管人员不仅包括我国 《公 的控制。(2)实行标准工时制的公司。虽然公司是标准工时制，但对于 司法》第 216条中规定的人员，也应包括公司董事、监事。也有学者认 高管人员因工作性质和特殊职务并未进行工作时间的限制，也并未 为，公司高管人员是指法律、公司章程中规定，或者经董事会授权的， 实行打卡制，对其是否超过了正常工作时间无法认定。 对公司进行 日常经营管理并能对外代表公司处理事务的负责人。 三、关于公司高管人员劳动争议解决困境的建议 在劳动法学界，影响较大的是董保华教授的分层理论。该理论认 1．完全排除劳动法适用的高管人员。用人单位的代表或代理 为对劳动者应分层进行区别保护，将劳动者分为四个层次：职业经理 人应完全排除劳动法适用，该类代表人或代理人包括：公司董事、 人；专业技术人员；工人和无业、失业或半失业人员。还有一些学者认 监事、以及独立董事(上市公司)，他们很大程度上代表 了公司的利 为公司高管人员包括：(1)股东型公司高管；(2)管理型公司高管。目前 益，与普通职工处于对立的管理与服从的关系。与用人单位的关 理论界对于该类高管是否应排除劳动法保护尚有较大争议。 系也较为平等 ，依其 自身的专业素养、管理能力和掌握的资源能 二、公司高管人员劳动争议解决之困境 够通过与用人单位的平等协商保护 自身权益，这就区别于普通职 1．是否认定高管人员为劳动者 工的弱势地位 ，所 以双方的关系不同于劳动法上的劳动关系，可 高管人员属于劳动者一方还是属于用人单位一方法学界存在 以通过 《公司法》等私法来调整，在司法实务中可作为商事和民事 较大争议。对于该问题，根据 《劳动法》第2条规定，高管人员属于劳 纠纷处理 。 动者范畴，但如果组织从属性是认定劳动关系的核心，那么根据具 2．部分排除劳动法适用的高管人员。包括公司的副经理、财务负 有公司代表人地位的高管人员的组织从属程度否认其劳动者的地 责人、董事会秘书(上市公司)以及公司章程规定的其它有类似职权 位也无可厚非。笔者认为高管人员的劳动者身份问题不能一刀切， 的人。它们具有较为 自主的管理权 ，对普通职工进行指令、规定工作 因为不同层次的高管人员组织从属程度并不相同。在司法实务 中， 时间、人事任免升降等重要管理事宜，而且 自身的工作时间可不受 大部分法院认定高管人员为劳动者。即使是高管人员败诉的案例 上下班限制 不代表其工作时间短，通常为随时待命状态)，享有较 中，也并不是因高管人员的劳动者身份被否定而导致其败诉。 高的报酬支付。由于该类人员的特殊工作 内容，其工作中的权利通 2．是否认定为劳动合同 常会指向自身，即是权利 的发出者又是承受者 ，些种情况下产生的 根据我国《劳动法》的规定，管理人员应与用人单位签订劳动合 与用人单位 的纠纷如果适用劳动法 ，会导致不公平和道德风险，所 同。但是由于管理人员身份和职责的特殊性，现实中他们的劳动合 以应排除其适用。例如，该类人员与用人单位之间发生的报酬支付、 同与普通职工的劳动合同内容并不相同。所以司法实务中出现分 解雇等冲突一般情况下不应适用劳动法，应依公司法等解决。但是 歧，有的法院认为管理人员与用人单位签订的合同即为劳动法上的 相 比于更为上层 的管理层 ，他们并非完全没有从属性，因而不应对 劳动合同，有的法院否认高管人员与用人单位 的合同为劳动合同， 其排除劳动法竞业限制补偿的规定。 从而将二者之间的关系认定为事实劳动关系。