职工各种休假的规定及其分析.pptVIP

2、探亲假在现实条件下的存在空间 探讨这一问题，要考虑两个因素—— 第一，绝大多数的异地工作，均系劳动者的主动求职行为所致。 因此，从价值判断角度考虑，探亲假制度应重新设计。 但是，从执行规则的角度考虑，则应当严格按照《探亲规定》第二条、第八条规定的适用范围予以适用，即“在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工”，以及各地政府受权针对“集体所有制企业、事业单位职工”所作规定涉及的对象。 第二、少数情况下，仍有被动地在异地工作的情形。 第三部分：执行中面临的问题 一、与招聘有关的问题。 二、与劳动合同有关的问题。 三、与集体合同有关的问题。 四、与规章制度有关的问题。 五、与合同解除、终止有关的问题。 六、各种休假的操作实务。 一、与招聘有关的问题 由于《年休假条例》在确定休假待遇标准时采用的是累计工作年限，在招聘过程中，完全有可能出现应聘者欺诈的情形，招聘过程中的“防伪”又增加了一项内容。 二、与劳动合同有关的问题 带薪年休假、部分公民放假的节日及纪念日、探亲假等的安排，可以选择由规章制度予以规定，也可以选择在劳动合同中作出约定。 选择在劳动合同中约定的，优点在于这种约定是双方的合意行为，缺点则是缺乏相应的灵活性。 三、与集体合同有关的问题 企业内集体合同或者在县级以下区域内的行业性、区域性集体合同中，对带薪年休假、部分公民放假的节日及纪念日、探亲假等有专门约定的，对该区域内或行业内的用人单位有约束力，应当执行。 四、与规章制度有关的问题 带薪年休假、部分公民放假的节日及纪念日、探亲假等的安排，选择以规章制度形式作出规定，比较具有灵活性，但是要走《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序。 附：《劳动合同法》的规定 《劳动合同法》第四条第一、二款规定： “用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。” “用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 五、与合同解除、终止有关的问题 这一部分需要关注的，主要是合同解除或终止时，员工一方尚未享受的带薪年休假是否还应当予以享受、如何享受、不予享受应否补偿、如何补偿等问题。 基于公平的观念，员工能否继续享受尚未休完的假期，取决于劳动关系消灭的原因。 若因单位原因导致劳动关系消灭的，单位应当在决定消灭劳动关系时，留出空余时间供员工享受完毕。不能做到这一点的，应给予三倍工资。 若因员工原因导致劳动关系消灭的，则应归责于员工员工。 六、各种休假的操作实务 （一）年休假实务。 （二）探亲假实务。 （三）法定节假日调整后的工资计算。 （一）年休假实务 1、享受年休假的条件与标准之区别。 2、特殊情况的计算。 3、执行路径的选择。 1、享受年休假的条件与标准之区别 享受带薪年休假待遇的条件，是用人单位“的职工连续工作1年以上”。这里所说的员工连续工作年限，是指在本单位的工作年限，也包括关联企业之间“调动”而未“买断”的工作年限。而具体享受标准中的“累计”工作年限，则是指计算休假天数时依据的数据。 如：员工被母公司从子公司甲调往子公司乙，该员工在甲公司已经工作了九年零十一个月二十多天，调动时甲公司未支付经济补偿，则乙公司应视该员工在甲公司的工作年限为其公司的连续工作年限。 但是，若调动时甲公司已经支付了经济补偿的，情况将变得非常微妙。 2、特殊情况的处理 第一，正常情况下，员工的工作年限，无论是连续还是累计，均容易计算。但在出现特殊情况时，将变得微妙。 例如：某人劳动合同期满时，其累计工作年限距十年不足一周时间（假设其当年的年休假已经休完），单位因故通知该员工终止合同，但该员工开始病休，且病休时间跨越了十年的临界线但未超过两个月的期限。此时，该员工可能会提出要享受十天的带薪休假或给予对应天数的三倍工资。 第二，年休假跨越双休日和节假日的，实际休假时间应剔除双休日和节假日。 第三，单位有权集中或分散安排休假，也有权决定跨越一个年度安排。不能安排休假并拟给予三倍工资的，须经员工同意。 3、执行路径的选择 撇开集体合同暂不讨论，涉及带薪年休假、部分公民放假的节日或纪念日、探亲假的时间安排事务，最佳的选择是通过规章制度作出原则性的安排，在具体事项上再由双方协商确定。 以带薪年休假为例： 规章制度可以就制定带薪年休假年度安排的流程、申请方式、审批流程、批准权限等作出规定，同时授权单位一方每年公布员工的休假安排计划，员工在该计划规定的期间内按制度规定的流程享受休假，并授权单位一方在特殊情况下可与员工协商作出变通处理。 附：相关依据 《职工