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员工薪酬调整为何变成公司拿钱找骂 每到薪酬调整时期，大家都会在心里盘算今年会涨多少。虽然不同公司的薪酬调整办法千差万别，但结局却大致相同：公司煞费苦心增加成本，给大家伙涨工资，但得到的回报却是抱怨，涨得多的不满意，因为预期更高；涨得少的不满意，认为自己很努力了，却得不到认可。总之，薪酬调整变成公司拿钱找骂。薪酬调整中，为什么这种花钱不讨好的情况比比皆是？为什么涨了工资还是不满意呢？ 一、问题分析 首先，方案不科学 主要体现在两个方面一是整体调薪幅度缺乏依据。一位人力资源经理这样描述他们的方案出台过程：“为了让老板满意，我们人力资源部准备了四个不同调整幅度的方案，有15%、20%、25%、30%，让老板感觉哪个更合理，无论最终拍板定的是哪一个方案，我们都有所准备。”从这个案例可以看出，薪酬调整时，对于整体调薪幅度的确定往往缺乏科学、充分的依据。薪酬调整从一开始就迷失了基准值，之后的方案无论设计得再精细也注定了失败的结局。因为员工心中缺乏薪酬调整幅度的准确定位和合理预期，无论涨多少都很难填满员工的期望。二是个人调薪幅度的依据不被认可。一些公司采用普调的方式，这种大锅饭的方式没有考虑不同职位、不同业绩的员工对组织整体绩效贡献上的差异，贡献大的员工必然会不满意；还有一些按照年资、职级、业绩等进行差异化调薪，但也很难做到既鼓励先进又能被大部分人接受。归根到底就是缺乏有信服力、公平科学的确定薪酬调整水平的依据。 第二，沟通不到位 访谈时一位员工这样倾述：“公司的政策制度不透明，去年年底，我们领导神秘兮兮地告诉我每月涨了500块，让我不要对别人说。后来一个偶然的机会得知周围的同事都在私下里议论，说我跟领导关系好，领导给我涨了很多，但直到现在我也不清楚是依据什么涨的，公司人均涨多少，我是不是涨得最多的。我觉得自己被大家冤枉了！”由于薪酬的敏感性，许多公司采取密薪制，其实密薪制没错，但并不表示关于薪酬的任何问题都要三缄其口。相反在有关薪酬的一些关键问题，如调薪依据、政策原则，公司要花时间和精力做宣传、沟通和解释，必要时还可以广泛征求员工的意见，得到大家的理解和认同，才能使薪酬调整明明白白。 二、解决之道：掌握调薪技术 要解决上述存在的两大问题，使薪酬调整真正发挥积极作用，需要公司掌握调薪技术，尤其是以下三个关键点： 第一，审时造势，管理预期 在薪酬调整前要做好宣传铺垫，让员工对薪酬调整有正确的认识和预期，而不能任由员工猜测，尤其是当薪酬调整工作历时较长时，员工的期望值会随着时间推移越来越高，超出公司的付薪能力。在宣传铺垫时，可以重点发布以下三类信息：公司本年度经营业绩增长幅度、全国CPI增长率、国家或本省本年度工资增长指导线，有条件时也可以公布市场上竞争对手的薪酬增长水平。让员工意识到：首先，工资增长水平不会超过公司整体业绩的增长；第二，公司会从以人为本的角度，参考物价水平上涨来增加员工工资；第三，除了所在公司外，国家或地方指导线、外部公司也是这样的水平。员工掌握这三个方面的信息后，会更加理性的看待工资增长预期，从而有利于公司将员工的加薪预期控制在合理范围内。 第二，科学设计，有理有据 薪酬调整方案的重要组成部分有两个：一个是公司整体调薪幅度；二是个人调整幅度。关于公司整体调薪幅度主要还是依据之前介绍过的三大因素：公司本年度经营业绩增长幅度、全国CPI增长率、国家或本省本年度工资增长指导线。例如，某家公司的薪酬调整办法中明确规定公司整体调薪幅度由公司经营业绩增长幅度决定，具体换算关系如下表所示： 这样一来，员工自然会对薪酬调整幅度有一个明确的、合理的认识。 一般而言，员工个人调整幅度需要以员工绩效考核结果为基础，再根据企业文化，设定其他补充薪酬调整依据。比如某企业强调忠诚，在薪酬调整决定因素中加入了司龄，以加薪的方式鼓励忠实于企业的人。科学的员工个人薪酬调整依据和方案具备两个典型特征：一是征求了员工的意见并能得到多数人认可；二是选择的依据可以客观衡量。这两点至关重要，许多公司都是事先没有制定薪酬调整规则，最后强制划定几个加薪幅度等级，让上级凭借每个人的综合表现将员工归入不同的等级，因为薪酬调整规则缺乏群众基础，薪酬调整依据的事实又不充分、客观，所以即使给员工涨了工资，员工也不会领情。 第三，有效沟通，达成一致 除了设计科学方案外，有效沟通是贯穿整个薪酬调整过程的重要工作。在薪酬调整工作正式启动之前，首先需要与高层沟通，明确薪酬调整的整体水平、范围、指导思想。然后，应该由高层发布并宣导调薪政策，使员工事先了解调薪依据，避免盲目猜测。最后，要将调薪结果书面反馈给员工。与员工在薪酬调整上的有效沟通不只上级谈话一种方式，有时还需要书面的、客观的数据。通过数据可以重点说明薪酬调整幅度的依据和意义。比如某家公司在给员工的调薪结果反馈表中（见下表），除了