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人力资源管理复习资料 第一章 人力资源管理导论 ?人力资源管理的产生和发展过程划分为以下四个阶段：手工艺制度阶段、科学管理阶段、人际关系运动阶段、组织科学—人力资源方法阶段。P1 ██从人力资源管理功能变化的角度，美国人力资源管理专家加里?德斯勒（Ｇａｒｙ　Ｄｅｓｓｌｅｒ?人力资源管理面临的挑战：1.财务状况、技术与人力资源管理决策环境；2.组织的发展战略与人力资源管理；3.组织的重新设计运动；4.人力资源决策与组织结构的相互配合；5.员工对工作生活质量的要求；6人力资源管理观念的演变。P15 第二章 工作分析与工作设计 ██工作分析是收集数据进行而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程，而作业分析是对创造产品或提供服务中所包含的人的因素进行研究，目的是理解员工是如何增加价值的。Ｐ２８（名词解释） ██工作分析的成果：工作描述（job description）和工作规范（job specification）。Ｐ２８ ?工作分析的用途：对企业的管理效率的提高和公平管理的实现。P29 ?工作分析的方法划分为定性和定量两类基本方法。P35 ?定性的工作分析方法主要有五种：工作实践法、直接观察法、面谈法、问卷法、典型事例法和工作日志法。P35 ██定量的工作分析方法主要有三种：职位分析问卷法（the position analysis questionair，PAQ）、管理岗位描述问卷方法（management position description questionaire，MPDQ）和功能性工作分析方法（functional job analysis，FJA）。P39 ██人际关系哲学提出的工作设计方法包括工作扩大化（job enlargement）、工作轮调（job rotation）和工作丰富化（job enrichment）等内容。P49 工作特征模型：P51（了解） ?弹性工作制：企业要求员工在一个核心时间期间（如上午10点到下午3点）必须工作，但是上下班时间由员工自己决定，只要工作时间总量符合要求即可。P54（名词解释） 第三章 人力资源战略与计划 ██人力资源计划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。P56 （名词解释） ?人力资源计划的影响层面：1.环境层次、2.组织层次、3.人力资源部门层次、4人力资源数量层次、5.具体的人力资源管理活动层次。 ██劳动力市场的两种类型：根据需要的人力与组织的关系，我们可以把组织面临的劳动力市场分为外部劳动力市场和内部劳动力市场。P66 ██供给分析需要研究组织内部的供给和组织外部的供给两个方面。P71 ?人力资源信息系统是组织进行有关任何工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。P77 ?劳动力供给与需求的协调：1.需求和供给彼此适应；2.需求超过供给，组织在人力方面存在着短缺；3.需求小于供给，组织在人力上存在着过剩。P79 人力资源计划模型P65 Ⅰ.收集信息 外部环境信息 宏观经济形势和行业经济形势 技术 竞争 劳动力市场 人口和社会发展趋势 政府管制情况 Ⅱ.人力资源需求预测 短期预测和长期预测 总量预测和各个岗位需求预测 Ⅲ.人力资源供给预测 内部供给预测 外部供给预测 Ⅳ.所需要的项目的计划与实施 增加或减少劳动力规模 改变技术组合 开展管理职位的接续计划 实施员工值夜生涯计划 Ⅴ.人力资源计划过程的反馈 计划是否精确？ 实施的项目是否达到要求？ ██集体预测方法P66 集体预测方法也称德尔菲（Delphi）预测技术。 德尔菲预测技术的操作方法是：首先在企业中广泛地选择各个方面的专家，每位专家都拥有关于人力预测的知识或专长。这些专家可以是管理人员，也可以是普通员工。总之，这里的专家指的不是学者意义上的，而是对所研究的问题有深入了解得人员。主持预测的人力资源部门要向专家们说明预测对组织的重要性，以取得他们对这种预测方法的理解和支持，同时通过对企业战略定位的审视，确定关键的预测方向、解释变量和难题，并列举出预测小组必须回答的一系列有关人力预测的具体问题。然后使用匿名填写问卷等方法来设计一个可使各位预测专家在预测过程中畅所欲言地表达自己观点的预测系统。使用匿名问卷的方法可以专家们面对面集体讨论的缺点，因为在专家组的成员之间存在着身份或地位的差别，较低层次的人容易受到较高层次的专家的影响而丧失见解的独立性。同时也存在一些专家不愿意与他人冲突而放弃或隐藏自己正确观点的情况。人力资源部门需要在第一轮预测后，将专家们各自提出的意见进行归纳，并将这一综合结果反馈给他们。然后再重复上述过程，让专家们有机会修改自己预测并说明原因，直到专家们的意见趋于一致。 在预测过程中，人力资源部门应该为专家们提供充分的信息