人力资源管理(6员工职业生涯管理)【荐】.pptVIP

第六章 员工职业生涯管理 第一节 基本理论 一，职业生涯管理的定义 1，职业生涯：一个人一生工作所经历所包括的一系列活动和行为，包括外职业生涯和内职业生涯两方面 2，职业生涯管理：企业通过帮助员工制定职业生涯计划和帮助其职业生涯发展的一系列活动 二、职业选择的要素 职业技能 择业意向 职业信息 职业岗位 三、影响职业生涯的因素： 教育因素 个人因素 家庭因素 组织因素 社会因素 四、职业发展阶段 职业预备期、职业初期、职业中期、职业后期 五、职业发展途径：纵向职业发展途径、横向职业发展途径、网状职业发展途径和双重职业发展途径 六、职业生涯设计 1、设计的方法：自我设计、上级主管辅助设计、专家咨询法 2、设计的步骤：员工自我评价、职业发展计划评估、选择职业、设定职业生涯目标、职业生涯发展途径的选择、制定行动计划、评估与调整 第二节、员工职业发展的管理 一、内部职业变动的方式:工作轮换、晋升、降职、停滞、解雇和辞职 二、职业锚理论 一个人进行职业选择时始终不会放弃的东西或价值观。职业锚是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心。 职业锚理论 职业性向及职业类型分类（霍兰德） 三、员工职业生涯管理 1、员工职业生涯管理理念的变化 2、员工职业生涯管理中各种角色的承担 3、员工职业发展与组织发展的匹配过程 职业生涯设计 个人职业计划：个人为在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展，而制定的自己成长、发展和不断追求满意的计划。 （企业）职业计划：也叫职业管理，即企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。 职业生涯建议 审慎选择第一项职务 了解权力结构 获得对组织资源的控制 不要在最初的职务上停留太久 找个导师 在组织内部保持流动性 考虑横向发展 职业生涯建议 不要轻易进行工作流动 注意培养自己的职业能力 建立恰当的社会关系 有长远的职业眼光 帮助员工实现职业计划 招聘中注意职业兴趣 提供一定的工作轮换 培训 考核中关注职业发展 公平竞争的机会 第三节 实践困境 一、员工职业生涯早期阶段的管理 1、职业生涯早期阶段员工的特征： 进取心与好高骛远的心理特征并存 自主立业意识增强与社会经历不足的现象并存 家庭角色和职业角色的冲突并存 组织与个人相互接纳和考验并存 2、组织对员工个体早期职业发展的管理和调节 对新员工进行心理疏导 引导员工客观自我评价，进行职业定位 指导员工早期职业生涯规划 积极鼓励员工追求内职业发展 二、职业高原现象 1、职业高原的类型 结构高原：由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能性很小 内容高原：个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后，工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞 个人高原：个体对生活和工作缺乏方向感和热情而造成的无法面对自身所承担的社会角色的现象 2、职业高原产生的原因 社会因素 组织因素：组织结构的限制、职业路径的影响 家庭因素 个人因素 3、组织对职业高原现象的管理对策 岗位轮换与工作丰富化 竞聘上岗 宽带薪酬 双通道晋升 完善的培训体系 职业生涯指导 培养良好的企业文化 * * 极为重视职业的长期稳定和工作的保障 安全型 喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要 自主与独立型 喜欢建立或创设属于自己的东西-艺术品或公司 创造型 有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力、心理承受能力 管理型 不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业 技术或功能型 表现 职业锚 实际型 常规型 开拓型 社会型 艺术型 研究型 拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起工作或户外工作 喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题 喜欢和资料在一起工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项 喜欢和人在一起的工作—基于组织或经济收益去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理 拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力 喜欢和人在一起工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们，具有言谈上的能力技巧 1.最初进入这个组织； 2.从专才逐步转变为通才； 3.从技术工作向管理工作转变； 4.从只关心工作，到更关心家庭问题的转变； 5.从“垂直上升”到“水平飞行”的转变； 6.从全时工作到部分时间工作直至退休的转变。 员工职业生涯的一般规律 我想往哪一路线发展？ 价值、理想、成就动机、 兴趣 我适合往哪一路线发展？ 智慧、技能、情商、学历、性格 我可以往哪一路线发展？ 组织环境、社会环境、经济环境、政治环境 自己的人生目标分析 自己与他人的优劣分析 挑战与机会分析 目