DE_关键绩效指标库和能力素质模型[精心整理].pptVIP

Accenture 我们在项目第二阶段已经设计了苏州供电公司的公司级考核指标 本阶段对平衡积分卡进行分解，将公司目标有针对性地传递至各层级 指标设计遵循 “SMART” 原则 指标设计在分解公司级平衡积分卡的同时考虑流程和部门职责 部门级指标构成示例-财务与产权管理部 设计范围包括12个部门（部门级指标库）和县公司（公司级指标） 绩效考评体系分工及考核指标 绩效考评体系的流程总图 能力素质模型是知识、技能和品质的合成体，可以通过行为表现去体现、观察和衡量 能力素质模型将人力资源管理体系和组织整体战略紧密结合 能力素质模型几乎可以应用在人力资源管理的所有工作中，通过能力素质模型，实现人力资源的集成化管理 能力素质测评工具示例 能力素质模型库及其匹配的工作方法 岗位越复杂、相对重要性越高，素质要求越重要 我们建议了苏州供电公司主要的能力素质模型库 能力素质模型库分为核心能力、基本能力和专业能力 建议了能力素质模型库的能力类型 能力素质模型库目录（续） 能力素质模型库目录（续） 共对92项能力分别描述了各级（初级、中级、高级、专家级）要求下的具体行为表现 共对92项能力分别描述了各级（初级、中级、高级、专家级）要求下的具体行为表现 共对58个关键岗位进行了能力素质匹配 能力素质匹配 能力素质匹配 产品与服务 组织的核心竞争力 个人能力素质 基于能力素质模型的人力资源管理体系 企业愿景、使命、战略目标、价值观 配置 培训发展 考核 奖惩 以能力素质模型为核心的人力资源管理体系 从企业愿景和战略出发建立科学的基于能力素质模型的人力资源管理体系 科学的能力素质模型支持企业愿景和战略目标的实现 培训与发展 考核与评估 报酬与晋升 招聘与任用 根据能力素质模型，组织培训和职业发展规划，从而加强企业的核心竞争力 通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的技能和知识 员工的薪酬以及升职应基于个人能力的评估结果 评估员工是否达到个人能力模型设定的行为表现“目标” 能力素质模型 能力素质模型的应用首先应该从培训的改进开始，为未来能力素质的培养提供保障 领导能力：沟通和影响力培训 领导能力：团队建设小组讨论 领导能力：决策力培训 专业技能：沟通培训 专业技能：分析和解决问题培训 团队建设 电网规划 高级工培训 计算机培训 领导力培训 口语培训 传统的培训 基于能力的培训 传统的培训零碎，没有围绕一条主线进行规划 通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”，表达难以准确 培训多以“教育”为主，缺少学员的参与 基于能力的培训以公司的竞争能力为核心来规划培训体系 由于已经对能力进行了清晰的行为定义，员工能较容易地明确自身的培训需求 培训以培养“行为”为主，强化了各种交互式的培训方法 专业技能：电网规划情景模拟 能力素质的应用需要对人员的技能进行客观准确的测评 测评的准确度 测评成本 上下级评估 内部专家组评估 评估中心 低 高 低 高 将公司人员送到能力评估中心进行测评，该方式成本较高 适合高级领导人员的能力测评 将公司技术专家和管理专家组合起来对员工进行测评的方式 适合于公司的关键岗位人员的能力测评 由上级对下级进行测评的方式，可结合下级对自身的测评 适合于公司的一般岗位人员的能力测评 常用的三种测评方式：评估中心、内部专家组评估和上下级评估 3.专业能力 2.基本能力 1.基本能力 实际评估水平 岗位要求水平 能力3 能力2 能力1 …… 电力行业知识 …… 诚信敬业 能力素质模型 5=在所有素质上都到达要求，且在部分素质上超越要求 4=在所有素质上都到达要求 3=在4-6个素质上到达要求 2=在2-4个素质上到达要求 1=在0-2个素质上到达要求 建立基于能力素质的工作设计和人员培养使用机制是一个渐进的过程 导入能力素质概念 建立能力素质模型 能力素质模型应用 全面的能力素质管理 能力素质库 培训目录 岗位 职责 能力素质模型 工作调配 员工招聘 员工晋升 员工培训 绩效评估 能力规划 员工发展 先天倾向和个性特征 与具体工作相关的知识和技能 岗位复杂性 例如： 坚韧不拔 主动自觉 人际敏感性 自信 例如：电脑知识和应用能力；对公司产品的了解；法律知识；谈判技巧 岗位“大小”与素质“高低”的关系 高岗位 低岗位 相对重要性 2.1 通用知识能力 3.2 工程与运营管理 3.1 战略管理 能力素质库 1.核心能力 2.基本能力 3.专业能力 1.1.1.1 诚信敬业 3.4 财务 3.3 客户关系管理 1.1.1.2 客户导向 1.1.1.3 团队协作 1.1.1.4 务实创新 1.1.1.5 卓越高效 2.2 领导能力 3.5 人力资源 3.7 总经理工作部所需能力 3.6 信息技术 项目组选取相关的参考材料并进行客户化