薪酬管理 全套课件（下）.pptVIP

目 录 第一章 薪酬与薪酬管理 第二章 薪酬确定的理论与影响因素 第三章 薪酬制度 第四章 薪酬法律制度规范 第五章 工作分析和工作评价 第六章 薪酬的市场调查 第七章 薪酬设计 第八章 薪酬激励 第九章 经营管理者薪酬 第十章 福利与社会保障 第十一章 薪酬支付的管理 第十二章 企业薪酬战略与经营战略的匹配 第十三章 国际薪酬管理 参考文献 第8章 薪酬激励 【本章结构图】 【本章学习目标】 本章中您将学到： 薪酬激励的分类与设计原则 与薪酬相关的激励原理 薪酬激励的发展趋势 长期激励的主要内容 群体激励的主要内容 团队和虚拟团队的薪酬设计 8.1 薪酬激励概述 在缺乏科学、有效激励的情况下，人只能发挥出20-30％的潜能，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能发挥出来。能否建立完善的激励机制，将直接影响企业的生存与发展。 激励是管理的核心，薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，也是目前企业普遍采用的有效激励手段。管理者比较容易控制薪酬激励并衡量其效果。如果能够发挥好企业薪酬的激励作用，企业与员工就能“双赢”。 8.1.1 薪酬激励的分类与设计原则 薪酬及其制度是明显的激励因素。激励可以使员工的潜力得到很大程度的发挥，大大提高工作的绩效。企业经营者可以通过有效的薪酬战略及其管理，对员工的不同工作绩效报以不同报酬，促进员工工作数量和质量的提高，保护和激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率。 1.薪酬激励的分类 有效的薪酬激励一般建立在三个假设基础之上：首先，个人和工作团队对公司贡献的差别不仅在于他们做什么，还在于做得好不好；其次，公司经营的最终结果很大程度上取决于公司员工和团队的工作表现；最后，为了吸引、保留和鼓励表现好的员工，并公平对待所有员工，公司需要根据员工的工作表现予以奖励。 员工的工作绩效主要取决于他们的工作能力和对他们的激励程度。也就是说，科学有效的激励机制能让员工发挥出更大的潜能，创造更大的价值。尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，却是非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。薪酬激励的划分方式一般有以下三种： （1）按照激励的对象划分 可划分为个人激励计划、群体激励计划与组织激励计划，针对每个对象的层次都可以有长、短期激励的安排。 ①个人奖励计划。奖励独立工作的员工，比如有些公司采用记件制度，通常针对生产人员。根据记件制，员工的薪酬取决于他们在一段给定的时间内生产的产品数量。 ②团队奖励计划。鼓励员工互相支持和协作，适用于制造业和提供服务的环境中相互依靠的工作班组。在收益分享计划中，团队成员分享团队提高生产力、生产质量或节约成本的成果。 ③全公司奖励计划。这类计划把员工薪酬和公司短期业绩联系在一起。 （2）按照激励的周期划分 可以划分为短期激励计划和长期激励计划。 ①短期激励计划。可以针对广大员工和特定群体（如销售人员），只要他们的绩效目标易于设定且在短期内可以见效。一般采用数量化的绩效标准，按月度、季度支付，比如某公司的短期激励计划为每个季度的资本回报率超过8％，员工就可以得到相当于一天工资额的奖金。 ②长期激励计划。以年度为支付周期，往往与授予股票、股权等有关，一般针对高层管理人员或专业技术人员，但目前有的企业对普通员工也进行股权奖励。 （3）按照激励的形式划分 可分为外在激励和内在激励。前者的表现形式一般以经济性激励为主导，后者一般以非经济性激励为主导。 2.薪酬激励的设计原则 具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，不仅能够吸引优秀的、符合企业所需的人才，而且可以留住员工，提高员工士气。还可以通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业利益和员工利益、企业的发展目标与员工的发展目标相一致，促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。因此，管理者可以运用先进合理的、具有激励作用的薪酬制度有效激发员工的积极性。 在设计薪酬激励之前，要了解激励员工努力工作的因素，金钱是否能够使员工产生付出更多努力的倾向或意图。激励措施有很大风险，在制定和实施激励时要谨慎。 （1）激励要因人而异 不同员工的需求不同，相同的激励措施的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工在不同的时间或环境下，需求也会不同。由于激励取决于内因，即员工的主观感受，故激励要因人而异。 在制定和实施薪酬激励措施时，企业要根据不同类型员