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通往领导之路：实战心得分享 【通往领导之路】作为一个管理者和领导人，需要建立的第一个认知是： 必须承认自己在很多工作领域并非专家，但却需要为事情的最终结果负责任。 因此，要成为一名优秀的领导者，必须学会：1.提出正确的问题；2.发掘卓越 的人才（至少是胜任的人才）；3.授权给真正的专家；4.对过程进行恰当的管理。 1. 提出正确的问题——关键是决策 【优秀的管理者如何做决策？】首先，他们在选择和梳理信息时，不仅考虑 其内容，还会考虑其来源；其次，他们会缜密思考各类信息、各个因素间的因果 关系，层层推进，精准把握目标及限制条件；再次，他们会设计多种可行方案， 这样，即使在决策错误的时候，他们也有后备预案可供选择。 【两大核心决策：管理要解决两个问题】第一是解决人的问题。人的问题 首先是解决态度问题。态度问题解决的前提是解决员工的利益问题，赢得员工 的认同、信任与追随，让员工没有后顾之忧。态度之后是解决胜任问题，培养和 训练员工技能，让员工的良好心态能在优良方法上发挥作用。第二是解决制度流 程的问题。因为，如果制度流程有问题，态度就难以持续，它会被不合理的制 度吞噬和磨灭。 2. 发掘卓越的人才——关键在于选拔、培养和使用 A. 人才的选拔与甄别——特别是选拔和培养管理者 【管理企业，从管理“管理者”开始】企业的目标能否达到，取决于员工的 表现。员工的工作是否有成效，则很大程度上取决于他被管理的方式。员工态 度所反映的，首先是其管理层的态度。员工的行为表现，则是管理层能力、视野、 境界的体现。想经营和管理好一家企业，不妨先从选拔、培养和管理好管理者 做起。 【识别高潜质领导人才】领导力开发的关键，是要尽早识别高潜质领导人才， 然后提供系统性、定制化的培养方案并对方案实施进行有效管理。但是，在大多 数企业中，都是以敷衍了事的、走过场式的 “绩效考核”作为指导高潜质领导 人才的甄别工作，而没有真正关注到什么是高潜质领导人才的核心特质，以及 如何评估它们。高潜质领导人的核心特质包括：1.强烈的学习欲望。能够快速掌 握和运用新的知识；2.强烈的团队精神。能够与人建立良好持久的工作关系；3. 有效激励他人完成工作，而非借助行政权力；4.不仅限于本职工作，还会从直接 领导，甚至是上级领导的角度，看待问题、汲取养分；5. 自觉地不断审视、并 重新规划自己的工作。 【识人有方法：庄子识人 “九征”】一、故意疏远：考察人的忠诚。二、有 意亲近：考察人的恭敬。三、复杂事项：考察人的能力。四、突然察问：考察人 的智谋。五、紧急事务：考察人的信用。六、接触财物：考察人的仁义。七、危 险困难：考察人的操行。八、人情酒场：考察人的仪态。九、男女交往：考察人 的本色。 【特别提示：组织中容易被忽视的两类人才】1.高效协作者。传统的绩效评 估中欠缺对员工与他人协作情况的评测。许多员工本是组织内最高效的协作者， 却没有被视为关键员工来对待。久而久之，他们的挫折感增强、工作积极性下降、 跳槽的可能性增加。他们的懈怠或离开，会影响到明星员工的能力发挥。2.拥有 正能量的人脉员工。研究表明，当有人选择离开公司的时候，他的朋友也可能会 随后离去，甚至一同离开。而具有正能量人际关系的员工则会增强人们对组织的 忠诚，有助于保留人才。 B. 人才培养——要特别关注“软实力” 【人才培养，关键在“人”】在谈及中国人为何缺席国际商界顶尖舞台时， 清华经管学院院长钱颖一教授举了这样的例子：高盛集团在北京招人时，向来面 试的学生提出的问题基本都是具体的技术性问题。比如，当利率变化的时候，某 种证券的价格会发生什么变化。但是，他们在纽约招人时，不太会问金融、会计 方面的问题，往往会问与历史、哲学相关的问题。比如，他们会与应试者探讨关 于古希腊、文艺复兴时期的思想家。前者，他们是招聘技术人才，而后者，是招 聘未来要培养的领导者。由此，他谈到了自己对人才培养的观点，他说， “人才 培养，一些人理解为落脚点是 ‘才’，而我认为首先是 ‘人’ ” 。 【使用中培养员工：勿忘“软约束”】对员工最好的培养，就是赋予他独立 从事挑战性工作的机会，即授权员工独立承担责任、实施自主管理。但是，谈 及员工授权管理，大家谈得最多的是领导成熟度、下属成熟度，以及责权利运行 的机制设计这些 “硬约束”，而常常忽略了价值观、归属感、共同愿景、共享心 智模式等等“软约束”。如果员工对企业没有归