卓有成效的绩效管理.ppt

对人最好的激励，就是给他最需要的。 ——德鲁克《管理理论》 员工的期望和需求 如何 怎么做 1 在工作中我知道公司对我有什么期望 2 我有把工作作好所必须的器具和设备 3 在工作中我有机会做我最擅长做的事 4 在过去的7天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬 5 在工作中我的上司把我当一个有用的人来关心 员工的期望和需求 如何 怎么做 6 在工作中有人常常鼓励我向前发展 7 在工作中我的意见一定有人听取 8 公司的使命或目标使我感到工作的重要性 9 我的同事们也在致力于作好本职工作 10 我在工作中经常会有一个最好的朋友 11 在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步 12 去年，我在工作中有机会学习和成长 绩效激励的策略与方法 1、企业与团队愿景；马云 2、工作业绩目标：排行榜； 3、发展晋升目标：前往不要千军万马过独木桥，打开员工各路晋升通道； 4、阶梯晋升目标：让员工有希望、有奔头 5、公开、公正、公平的评价考核系统。 荣誉奖项多样化 荣誉可以非正式化 头衔 命名 品级 公示 鲜花 下属都喜欢上司认为他们是不可缺少的人和他们正在完成出色的工作。 我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。 ——[美] 杰克。韦尔奇 1、人才阶梯计划、人才储备库计划； 2、员工职业生涯规划与实施； 3、至少每半年要与员工讨论成长发展问题； 4、培训、辅导、导师制。 “名主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施，明主之任人由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，慎者取其慎，无智愚勇慎兼而用之，故良将无弃才，名主无弃士。” ——唐太宗 李世民 “用人决策，不在于如何克服人的短处，而在于如何发挥人的长处。任何人都必定有很多缺点和短处，而缺点和短处几乎是不可能改变的。管理者的任务，就是要充分运用每一个人的长处，共同完成任务。” ——《卓有成效的管理者》 可以培养下属的能力，增强下属的自信； 可以发现人才，锻炼人才； 可以满足下属对权力的需要，调动下属的积极性，激励下属挑战自我，发挥潜力； 可以做一个真正的管理者，让自己集中精力做大事； 授权才能得到更大的权力。 20% 70% 10% 1、平等地尊重每一个下属； 2、真诚地关心每一个下属； 3、无障碍沟通的团队环境； 4、同舟共济的团队精神； 5、积极向上的学习型团队； 6、团队环境布置； 7、团队欢庆的力量。 卓有成效的绩效管理 第三讲 绩效评估面谈技巧 1、认真倾听，鼓励下属说话 2、集中在绩效，而非性格特征 3、优点和缺点并重 4、着眼于未来而非纠缠于过去 5、避免对立和冲突 绩效面谈的基本过程 对前一段的 绩效进行回顾 对下一阶段的 行动计划 达成一致 根据情况变化 及时更新 1、预先进行通知。有效的绩效评估是一次双向讨论过程，而不是评估人员搞“一言堂”的场合。这就是说，评估人员和评估对象必须进行准备。 2、对前一段时间内的绩效进行回顾。 1. 阅读前面设定的工作目标 2. 检查每项目标完成的情况 3. 从员工的同事、下属、客户、供应商搜集关于本员工工作表现的情况 4. 给员工工作成果和表现打分 5. 对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料 6. 整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等 7. 为下一阶段的工作设定目标 8. 提前一星期通知员工做好准备 1. 阅读前面设定的工作目标 2. 检查每项目标完成的情况和完成的程度 3. 审视自己在企业价值观的行为表现 4. 给自己工作成果和表现打分 5. 哪些方面表现好？为什么？ 6. 哪些方面需要改进？行动计划是什么？ 7. 为下一阶段的工作设定目标 8. 需要的支持和资源是什么？ 1、对绩效进行讨论，而不是对个性。绩效评估并不是一种治疗，而评估人员也不是精神病大夫！ 2、讨论事实，而不要纠缠于观点和看法。实事求是，别人进行批评，这样才能帮助批评对象在今后进行积极的转变。这一规则也同样适用于对某人进行的表扬。 1、赞赏要具体 2、谈论相关事件 3、善始善终（结尾时不要批评） 4、记录备案 5、当众赞赏 6、向对方传达客户或领导的赞赏 7、寻找机会赞赏员工 1、进行： ——迅速地（但是首先要思考！） ——面对面地 ——私下 2、就所犯错误的事实达成一致 ——先思考，然后核对 3、询问和倾听 4、对事不对人 5、说明某项工作的重要性（但是首先要思考！） 6、就补救方案达成一致 7、用褒奖的言辞结束批评 1、正视问题。对其他人进行批评，尤其是批评那些与我们共事的员工，很容易回避碍