青年骨干队伍建设调研报告提纲清华大学后勤综合信息.pdfVIP

打造一流团队，加快青年人才培养 清华大学物业管理中心 张霞 赵影 摘 要：本文阐述了清华大学后勤青年骨干群体的特点，在物业管理中心青年骨干队伍建 设工作的基础上，介绍总结了人文关怀、学习培训、实践锻炼等工作在青年骨干加速培养 过程中的作用，在青年骨干队伍建设中取得了一定的效果，并对今后工作提出了建议。 关键字：后勤 队伍建设 青年骨干 加速培养 　　随着学校建设世界一流大学的需要，对后勤队伍整体素质的要求也在不断提高。为使 后勤事业能够可持续发展，首要任务之一就是加强后勤青年骨干队伍建设，促进青年骨干 快速成长，尽快打造一支综合素质高、业务能力强、作风扎实、勇于奉献的青年骨干团队 【1】。近年来，后勤在青年骨干队伍建设方面勇于探索、不断实践， 仅物业中心 2005-2011年就陆续招聘了博士毕业生1人、硕士毕业生25人，并根据青年骨干群体的特 点，在青年骨干群体成长的不同阶段有针对性地进行培养、选拔，通过营造文化氛围、打 造成长平台、拓展锻炼途径等，规范管理，用科学机制激励人、培养人、留住人、用好 人，促进青年骨干队伍快速成长。 一、 青年骨干群体特点 　　青年骨干群体在个人特质、心理需求、工作方式等方面有着诸多特点，他们具有较高 的个人素质、精力充沛、有着强烈的学习愿望，注重自我价值的实现【2】。 　　1、具有较高的个人素质 　　青年骨干大多受过专业教育，具有较高的学历、教育经历，掌握一定的专业知识与技 能，同时具有较高的个人素养，如较强的学习能力、宽泛的知识面、较好的人文素养等。 　　2、具有较强的个性化需求 　　青年骨干往往具有较强的个性化需求，如学习培训需求、人文关怀需求、文化生活需 求等。他们渴望组织能够提供更多的学习、培养、深造、锻炼的机会，以期具有最佳的适 应能力；更加渴望被尊重，被关注，注重交流与沟通，轻松的工作环境氛围以及丰富的业 余文化生活。 　　3、注重自我价值的实现 　　青年骨干通常具有较高的需求层次，更注重自身价值的实现，事业发展需求。为此， 很难满足于一般性的事务工作，更热衷于具有挑战性、创造性的任务。一旦现有的工作没 有足够的吸引力，或缺乏中分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易转向其他公司， 寻求新的职业机会。 　　4、青年骨干阶段性特点 　　经过调研分析，在不同的工作阶段，青年骨干遇到的困难和希望组织给予的支持也不 尽相同。各阶段遇到的困难及希望组织给予的支持如表1所示。 表1 青年骨干阶段性特点划分 工作时间阶段特点遇到的困难希望组织给予的支持半年以下适应环境身份转变，环境改变 多方人文关怀，解决具体困难半年-1年逐步稳定业务工作量加大，协调沟通遇到困难理顺 工作关系，工作沟通方法指导 1年-3年学习成长开始负责一些工作，精神压力增加给予压 力缓解指导，增加培训学习的机会，传授工作经验3年以上独立负责独立分管业务，担忧 发展前景给予职业生涯规划指导二、 青年骨干队伍建设 　　在六年的青年骨干队伍建设中，物业中心分别从人文关怀、学习培训、个人发展、团 队建设等多方面进行培养建设，让青年骨干在实践中快速成长。 　　1、把握时机，人文关怀，提高团队忠诚度 　　人文关怀是青年骨干成长过程中十分渴望的一种精神支持，认真细致的思想政治工作 是吸引人才、留住人才的必要条件。一是关心青年职工的工作和生活，帮助解决实际困 难。如工作初期，青年要适应新的工作、生活环境，容易产生焦虑、浮躁、不自信等不良 情绪。针对这种情况，中心领导多次到职工宿舍、工作岗位进行走访看望，了解青年思想 状况，切实解决生活与工作上的实际困难。二是关注其思想动态，给予心理激励。如在工 作半年内及工作岗位变动半年内，对其多进行业务指导，创造宽松的工作氛围，减轻工作 压力，唤起职工乐于工作、乐于奉献的激情。三是创造丰富多彩的文化生活，促其迅速融 入团队。鼓励青年骨干积极参加中心的党团工会活动，如各种联欢会、运动会、生日会 等，使其尽快融入中心的工作生活环境，在集体活动中增强归属感。这些工作不仅体现了 领导对青年骨干的重视，创造良好的文化氛围，而且培养提高了青年骨干的自信心，增强 青年骨干的归属感，提高团队的忠诚度。 　　2、共同学习，加速成长，建设学习型组织 　　员工的培训与学习，是使员工不断成长的动力与源泉，也是吸引人才、留住人才的重 要条件。因此，物业中心针对青年骨干建立了合理有效的培训学习机制，为青年骨干提供 受教育和提升自身技能的学习机会，使其不断获得新知识，增长新才干。一是为青年骨干 赋予良师。通过有经验的前辈对其进行工作指导，在实践中提高青年骨干解决问题的能 力，将培训学习工作化。二是建立有效的培训学习