北京公开选拔领导干部领导绩效考评(三).docVIP

北京公开选拔领导干部：领导绩效考评(三) 北京公开选拔领导干部 四、领导绩效考评的原则 领导绩效考评是一项十分重要而复杂的系统工程，搞得好可以对领导绩效的提高起到十分重要的促进作用，搞得不好，轻则消解领导者的积极性，重则导致一个组织的衰败。但要真正准确地对领导绩效进行考评，是一项非常复杂而困难的工作，这就要求领导绩效考评必须遵循正确的原则。 1.客观公正性原则。 客观就是要实事求是地反映事物的本来面貌。领导绩效考评是考评主体对客观存在与表现出来的领导绩效状态的主观反映与认识，要比较准确地考核与评价领导绩效，就要尽量缩小主观与客观之间的差距，使主观评价与客观结果尽量相一致，如实地反映领导绩效的实际状况。并且，也只有真实地对领导绩效进行考评，才能真正起到激励先进、鞭策后进、促进发展的目的与作用。因此，必须遵循客观性原则，即实事求是的原则，以尽可能准确而全面地对领导绩效进行考评。领导绩效考评是在一定的材料信息基础上进行的考核与评价，坚持客观性原则，首先必须保证考评依据的材料的真实性。为了保证领导绩效考评的可信度，考评的材料必须做到全面、真实。只有在充分地、全面地掌握了原始记录的第一手材料的基础上，依据一定的程序，按照科学的考评方法，才能得出正确的考评结论。真实性是考评材料的生命。考评材料只能依据考察所得到的资料来撰写，而不能按照领导意图去杜撰。对被考评单位提供的有关材料要质疑，杜绝另立账目进行欺骗的行为。要清除材料里的水分含量，杜绝“上有政策，下有对策”的不良现象。另一方面，坚持客观性原则还要求考评主体在态度上必须认真负责，公正坦诚，不偏不倚，尊重事实，实事求是，从客观存在的事实出发，不把无法克服的客观因素归咎于领导者本人，不用完全一样的标准考评不同地区、不同行业、不同层次的领导者，不用派系观念代替组织的全局观念，不用主观臆想代替调查研究，不用道听途说代替事实根据，不用成见、偏见、情感代替原则、制度和程序，不以上级领导者的偏好、喜恶、意志代替客观的实际表现。在考评的标准上要适当，要以领导岗位目标责任制为基础与依托。因为不同部门、层次、地区、岗位有不同的目标要求，领导绩效考评应严格依据这些不同的目标责任制来进行，既不要太高，也不要太低，不要一个模子一套标准。在方法上要求考评标准科学、规范、统一，程序要合理，行为要公开透明。在考评的依据上要求考评的材料与数据要准确、真实而完整，并对其进行全面、仔细的调查研究。总之，对领导绩效进行考评一定要从实际出发，实事求是，客观真实地考核与评价领导者的绩效，不夸大，不缩小，不失真。 2.民主公开性原则。 所谓“民主”是指在领导绩效考评的过程中，要发扬民主，走群众路线，让下属与群众参与测评，倾听他们的意见。在我国，领导的本质就是为人民服务。领导者是人民的公仆，人民是国家的主人，让人民充分参与国家与社会公共事务是社会主义民主的本质要求。领导绩效考评工作，必须置于人民的监督之下，给人民群众以评价自己公仆的权利。另一方面，由于领导者工作生活在下属与群众中间，他们的目标实现程度、职责履行的状况、工作成绩、工作作风以及工作能力，下属心里都有一本账，看得最清楚，了解最透彻，对领导者的表现，群众最有发言权。只有依靠群众，深入群众，广泛汇集各方面的意见，方能掌握比较全面、客观的考评情况。坚持民主原则，既能使考评结果比较客观公正，又能促使领导者强化“公仆”观念，增强对下属的责任感，改善与被领导者之间的关系，也能使被领导者受到教育，相互理解，互相支持。人民群众的眼睛是雪亮的，把绩效考评工作建立在群众路线基础之上，依靠集体的智慧进行绩效考评，还可以减少乃至避免失误，即使出现了失误也可以尽快得到纠正。 所谓“公开”就是指在领导绩效考评过程中，一方面要将考评的对象、时间、内容、标准、程序等事项在一定范围内公之于众，以便有关人员了解、参与并监督。考评的目标、程序及考评结果都应该向群众公开，那种脱离群众监督、封闭式、神秘化的考评方式，很难真实地反映领导者的绩效。应该充分调动群众的积极性，形成积极主动的民主气氛，杜绝绩效考评中的“暗箱操作”。另一方面要将考评的结果在告之被考评领导者本人的同时，也在一定范围内公之于众，以便于防止考评过程中可能出现的偏差，有助于领导者总结经验教训，提高领导水平。同时有助于下属与群众掌握情况，以便于对领导者及其活动实施监督，并激发其主人翁精神和工作积极性。 我国目前在领导干部中试行的民主评议、民意测验等考评方法，正是建立在群众路线的基础上。实践证明，只要领导者思想端正，使广大群众愿意讲话，敢讲真话，一般都能比较客观地反映领导者的真实情况。坚持民主参与的原则，对发挥人民群众对领导绩效考评工作的监督作用具有重要意义。 3.全面系统性原则。 考评是对客观存在的领导绩效状况的主观反映和认识，考评和考评对象的关系，