知识树-第二章.xls

Sheet3 Sheet2 Sheet1 章 节 单元 知识群 知识簇 知识点 招聘与配置 岗位胜任特征模型的构建与应用 胜任特征的定义 确保劳动者能够顺利完成任务或者达到目标的，能够区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。 胜任特征的内涵 4点 区分绩优与绩劣；潜在的深层次的；可以衡量和比较的；单个或一组。 胜任特征的冰山模型 胜任特征模型的概念 采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩优者与绩劣者为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最后确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模型。 胜任特征模型的定义的含义 3点 反映胜任特征的内涵；经过调查研究和统计分析而而建立；一组。 岗位胜任特征的分类 运用情境 技术胜任特征、人际、概念 主体 个人，组织，国家 内涵的大小 6种 区分标准 基础性和鉴别性 岗位胜任特征模型的分类 结构形式的不同 指标集合式模型 结构方程式模型 建立思路的不同 层级式模型 簇型模型 盒型模型 锚型模型 研究岗位胜任特征的意义和作用 人员规划 人员招聘 培训开发 绩效管理 2点 构建岗位胜任特征模型的基本程序 5点 构建岗位胜任特征模型的主要方法 定性分析 编码字典法 专家评分法 频次选拔法 定量分析 t检验分析 相关分析 聚类额分析 因子分析 回归分析 人事测评技术的应用 沙盘推演测评法 P105 沙盘的起源 儿童心理疾病的治疗-针对高管 决策能力、计划、统筹、预测、分析、沟通、解决问题、团队合作。 沙盘推演测评法的内容 沙盘推演测评法的特点 激发兴趣；实现互动；真实水平；身临其境；综合能力。 沙盘推演测评法的操作过程 公文筐测试法 P110 公文筐测试的含义 计划能力、组织、协调、沟通、预测、决策能力。 公文筐测试的特点 适用中高层管理人员；从技能和业务两个角度考察；对评分者要求较高；测试范围广泛；情境性强。 公文筐测试的不足 评分困难；不够经济；受书面表达能力影响；试题影响发挥。 试题的设计程序 工作岗位分析，文件设计，确定评分标准。 评分标准设计 4步 公文筐测试的基本程序 公文筐测试的具体操作步骤 应用中应注意两个方面的问题 书面表达能力；不能理解模拟的含义 职业心理测试 心理测试的含义 在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。 心理测试的种类 从内容上划分 个性测试，能力测试，职业兴趣测试 从形式上划分 纸笔测试，心理实验，投射测试，笔迹分析测试等。 个性的四个基本特征 独特性，一致性，稳定性，特征性 个性形成的三个因素 遗传；环境；重大生活经历 能力的含义 个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统或条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。 心理测试的特点 代表性；间接性；相对性。常模 职业心理测试的种类 学业成就测试 属于知识测试而非心理测试 职业兴趣测试 SCII，COPS，库德职业爱好调查表 职业能力测试 一般能力测试：智力。3种。 比奈西蒙智力量表；韦克斯勒成人智力量表；瑞文推理测试。 特殊能力测试：4种。 GATB，DAT，MAT，CAT。 职业人格测试 自陈量表:4种。 16PFQ，MBTI，SDS，HOLLAND。六种人格类型。 投射技术 高管选拔， 投射测试的缺点 罗夏墨迹测试，主题统觉测试。 隐蔽，虚假反应少。 心理测试的设计标准和要求 标准化 题目；施测；评分；解释。 信度 重测性度高；同质性；评分者。 效度 结构效度、内容效度、效标关联效度。 确保测试的效度是测试选用的头等大事。 常模 一组具有代表性的被试样本的测试成绩分布结构，包括它的集中趋势和离散趋势。平均数、标准差。 选择测试方法时应考虑的因素 时间；费用；实施；表面效度；测试结果。 投射测试的分类 联想法 文字联想法；罗夏墨迹测试。 构造法 主题统觉测试。 绘画法 画树。 树冠、树干、树根、树枝、树叶、果实、附加物。 完成法 逆境对话法 攻击方向和攻击类型。 应用心理测试应注意的问题 专业训练使用者；与实践经验相结合；妥善保管结果；宣传。 企业招聘规划与人才选拔 制定招聘规划的原则 充分内外部环境的变化 内部环境？外部环境？ 确保企业员工的合理使用 核心问题之一。 流入预测、流失预测、内部员工流动预测 组织和员工共同长期发展 招聘规划的分工与协作 高层管理者 在全局和总体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。 具体任务：审核工作分析，制定招聘总体政策，批准招聘规划，确定招聘录用的标准。 部门经理 提供信息，参与面试甄选。 提供本部门空缺岗位的数量、类型、要求，参与面试、甄选。 人力资源经理 具体负责执行招聘政策。 共同研究员工需求情况；分析内外部因素对招聘的影响和制约；制定具体的招聘策略和招聘程序；进行具体的初选工作。 企业招聘人